- [泽亚视野]绩效考核方案流于形式的解决办法2017年11月22日
- 绩效考核方案为何会流于形式，泽亚咨询认为有以下原因： 1、企业高层对绩效管理的错误认知，认为绩效考核是万能的，通过考核能解决所有问题； 2、绩效考核方案推行缺乏宣贯，员工参与度低，未能理解绩效考核方案的价值与作用； 3、绩效指标设定欠缺有效的方法，未能做到企业与员工共赢； 4、企业处在人治管理阶段，人情化严重，一团和气； 5、绩效考核方案欠缺一整套专业化处理技术，包括目标分解、指标设定、考核技术、计算方法、绩效面谈、绩效改进等。 6、企业管理基础薄弱，对流程、数据不重视，数[详细]
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- [泽亚视野]绩效考核方案在企业的现状2017年11月21日
- 许多企业将绩效管理错当成绩效考核方案中的考核，不考还好，一考就死，最后流于形式，成为鸡肋。面对企业管理中最为难啃的绩效管理，泽亚咨询取东方之道、结西方之术，总结出了一套适合中国本土企业的“绩效管理解决之道“，并在众多企业实践，取得了丰硕的成果。 企业中出现的绩效问题是什么？ 1、将绩效考核等同于绩效管理； 2、员工抵触考核，认为考核就是扣工资，推行阻力大； 3、推行了考核，增加了绩效工资，但业绩却没有根本提升； 4、公司业绩不好，考核结果却都是高分；[详细]
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- [泽亚视野]泽亚咨询之怎样才能使绩效考核方案公平公正？2017年11月20日
- 如果绩效考核方案不公平，员工工作会没有积极性，而企业领导也无法正确判断员工的工作业绩等等，因此泽亚咨询认为让绩效考核方案发挥它真正作用的根本性前提是绩效考核方案的公平性要保证。 1、助于提高绩效考核方案的公平性可以建立一个良好的考核监督机制，因为很多企业中的员工对于自己所在部门情况了解比较多，对其他部门了解相对较少，所以企业需要做好日常记录。同时企业需要为员工提供申诉渠道，可以把员工对绩效考核方案的猜疑与不满消除掉，使员工感受到公平。 2、企业应听取员工的建议，注重与员工的[详细]
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- [泽亚视野]选择股权激励方案的模式的原则2017年11月20日
- 在选择股权激励方案的模式时，必须遵循以下原则： 1. 动态原则 2. 弹性原则 3. 公开公正的原则 4. 激励期限与激励力度适中的原则 5. 激励与约束相结合的原则 实施股权激励可以合理拉开薪酬差距，体现薪酬分配向价值创造、业绩表现和能力贡献倾斜的激励导向，同时更应该关注利益分配中的“不患多寡而患不均”现象。股权激励不是万能的，选择激励模式的时候必须考虑到立即对象的整体报酬水平和结构;同时，行权期限设置的长短也会增强或损耗激励的满意度的。 泽亚咨询提[详细]
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- [泽亚视野]泽亚咨询教你如何制定科学的绩效考核方案2017年11月16日
- 怎样在企业内部建立科学的绩效考核方案，泽亚咨询通过以下几点进行分析： 1、流程责任占绩效考核权重比例的大小，即使实施流程管理的企业，全部工作也不能完全靠流程来细分，不能从流程角度进行责任考核的事项又不能不考核。同一企业内部，不同的岗位流程责任的权重也是不同的。对此，岗位工作标准就是区分流程责任大小的主要工具。如果该岗位的工作都与流程联系紧密，则其流程责任考核的权重就大，反之，权重就小。 2、在实施绩效考核方案的过程中，企业管理层往往会因为管理理念没有转变，导致绩效考核方案以[详细]
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- [泽亚视野]泽亚咨询之绩效考核方案优化2017年11月15日
- 泽亚咨询在辅导企业间应该做些什么？一是解决企业实际问题，提升业绩（企业方为主，泽亚咨询公司支持、启智）；二是建立问题的管理机制（泽亚咨询公司为主，企业方推行）；三是打造一支有战斗力与凝聚力的经营管理团队（双方共同完成），上述三者间是一种螺旋上升关系，相辅相成。现泽亚咨询把绩效考核方案优化的工具模版分享出来以供参考： 项数：543法则 指标名称：3+X模式，3指静态结果指标（源于岗位职责），X指动态过程指标（源于工作计划） 指标定义：指标的定义及计算方法 计算方式：可用达标率、[详细]
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- [泽亚视野]实施股权激励方案的五大步骤2017年11月15日
- 为了股权激励方案制度能够健康、顺利地推行，在员工激励方面发挥出更大的效用，公司应当设立一套健全的，相对独立的内部监控系统，包括建立独立的董事制度、独立的薪酬委员会和独立的监事制度。 第一步：建立内部监管体系 1. 加强董事会的独立性 2. 建立独立的薪酬委员会 3. 加强监事会的独立性 第二部：提交相关文件 1. 法律意见书 2. 独立财务顾问报告 第三步：报告与审批股权激励计划 1. 股权激励方案报告 2. 股权激励计划的审批 第四步：规范日常管理 1. 界定假话管理者的职[详细]
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- [泽亚视野]泽亚管理咨询——绩效考核方案定制专家2017年11月08日
- 广州市泽亚企业管理咨询专注行业十多年，注重个性化服务，为客户“量身定制”绩效考核方案，帮助企业规范管理、降低成本、提高效率、提升效益。解决了保证服务质量与保持企业发展速度之间的关系。 泽亚咨询的绩效考核方案是为每一家企业量身定制，前期会进入企业进行详细了解，并会对企业员工、高管以及老板进行调研诊断，根据诊断结果结合企业的实际需求量身定制绩效考核方案，不会有一个标准的模版，因为每一家企业都是不一样的，否则直接去网上下载那些模版方案就好了。当然绩效考[详细]
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- [泽亚视野]广嵘早会，一道亮丽的风景线2017年11月02日
- 导读：早会的重要性不言而喻，它有总结工作、训练员工、传播思想、激励士气、安排工作、树立组织权威等多重功能，它是企业的基础性管理工作。但是，早会的规范性与质量却并没有受到重视，许多企业的早会流于形式,有形无神。本篇讲述了泽亚咨询广嵘项目通过早会PK，使早会充满生机的故事。 10月24日，萍乡广嵘鞋业有限公司在创新工业园区内举行了一场别开生面的早会PK活动，引起不少路人驻足观之。PK分成裁断、针车、成型三个小组，7:40分各小组整队、列队等候，7:45分PK活动正式开始。 裁[详细]
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- [泽亚视野]绩效前行：部门绩效如何与个人绩效挂钩？2017年10月27日
- 导读：在实行绩效考核的过程中，很多人都习惯认为绩效考核就是考核员工个人的绩效完成情况，只要个人绩效完成就会实现组织绩效的完成，然而,许多企业的个人绩效完成的很好，但部门绩效和公司绩效却差强人意，原因何在? 为了让绩效考核不流于形式，或者更好的为组织服务，泽亚咨询根据多年的实战咨询经验，建议将部门绩效(或公司绩效)与个人绩效挂钩，而不是只从人性角度出发。挂钩的好处有如下五点： 1、对员工绩效可以进行多维度评价; 2、解决部门内部相互推诿的情况; 3、个人绩效服务于组织绩效，服从[详细]
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- [泽亚视野]如何打造企业管理团队2017年10月26日
- 看泽亚咨询如何打造企业管理团队。 一、改变高层管理人员，打造核心团队： 企业是火车，董事会是车头，高层管理人员是车身，也是企业的中流砥柱，董事会必须要与高层团队之间形成一种无障碍的沟通关系，为高层团队整体制定战略规划和人生职业规划，将高层团队的价值观和企业的发展目标与经营管理思想统一结合起来，让高层团队中核心的力量，认识到自己与企业不仅只是赚钱、让老板多发点钱给自己的关系，要使其真正成为与企业同甘共苦、共患难、同进步、共发展的先锋队和主力军。为了确保管理变革目标顺利实现，在管[详细]
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- [泽亚视野]建立和完善稽核管理体系2017年10月25日
- 泽亚咨询回顾以往的客户案例里，整理出一份稽核管理体系： 1、成立稽核部，通过狠抓流程制度的执行，充分发挥流程规范、衔接、监控、考核、核算功能，使公司决策权、执行权、监督权分离，各部门既是一个统一的整体，又相互制约，实现公司从传统的依赖领导做管理的模式向流程化管理模式过渡; 2、建立问责机制，坚持“谁主管，谁负责”，出了问题，首先由相应的管理部门或个人承担责任。使部门与部门之间、上下工序之间、岗位与岗位之间相互监督，从而形成环环相扣、人人担责的责任链，让[详细]
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- [泽亚视野]领导凝聚力失控点32017年10月24日
- 薪酬体系不完善?管理人员无绩效考核? 泽亚咨询老师们发现大多的企业人事部没有对部门岗位及员工工作能力作主动评估，只有老板在做这个工作，当企业员工增多时，老板事务繁忙顾不过来。生产或一线的员工以计件为主，但管理人员工作绩效无考核，企业内部大锅饭现象严重，竞争氛围未有效形成。 这样失控带来的结果是企业留不住优秀人才，对长远发展不利，薪酬体系不具有激励作用，管理人员缺乏目标，工作被动，员工不愿意担责任，没有绩效目标约束，各部门工作无方向，业绩无压力，大家觉得干好干坏一个样。 泽亚[详细]
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- [泽亚视野]领导凝聚力失控点22017年10月23日
- 无系统化的企业培训? 公司除高层有机会到社会上接受相关培训外，管理人员和员工很少有培训机会。经泽亚咨询顾问调研发现，许多入职十年左右的管理人员从未参加什么培训，管理能力未得到相应提高;企业的生产员工、一线员工、基层员工都由车间主管或者中层管理者带，没有入职培训也没有技能培训。 这样造成的失控后果是管理人员提升与成长速度慢，更不上企业的发展速度;许多新员工操作技能生疏，生产效率低下、纪律涣散，一线员工流失率高。 泽亚咨询顾问分析了原因：高层的重视培训知识一句口号，没有落到实处[详细]
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- [泽亚头条]热烈祝贺东莞市龙之光光学有限公司 管理变革取得丰硕成果2017年10月23日
- 导读：东莞市龙之光光学有限公司创办于2014年，为了适应快速发展变化的市场，也为了解决长期困扰公司发展的各种问题，提升公司管理水平及整体竞争力，聘请泽亚咨询导入了4个月的管理变革。 2017年6月19日,泽亚咨询杨征文老师正式进驻龙之光，和公司全员一起开启了龙之光的管理变革之旅。 一、 【问题诊断】 通过10天的调研诊断,泽亚咨询找到了龙之光的管理问题点，主要体现在以下几个方面： 1、随意性大： 员工工作时间观念不强，开会迟到、早退甚至旷会现象时有发生，工作中自身行为不受约束[详细]
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- [泽亚视野]领导凝聚力失控点12017年10月18日
- 企业会议太少? 泽亚咨询在HJ案例中调研发现，公司以往没有正式的管理层会议，规定的每月开一次管理层会议，但也是有时开有时不开，各部门没有正常的工作例会，部门间也缺少工作协调会议，车间的班后会也只是点名而已，项目老师观察了几次，每次不到一分钟就结束了，而且这个会议只有寥寥几个员工参加，其他人对公司的政策和制度只能是道听途说，一知半解。 会议太少导致的失控后果是公司的政策难以贯彻、生产中的异常难以协调、管理团队的组织观念不强，员工的士气和对企业的凝聚力不高。 泽亚咨询的专家老师[详细]
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- [泽亚视野]组织架构的失控点32017年10月16日
- 职能缺失、错位、弱化? 部门职能、岗位职责不明确、不完善，分工不清晰，特别是管理部门职能弱化，如;z业务部不仅负责耿丹，还负责下单生产和安排出货，并且下达《采购单》，但没有人员发挥生产统筹、协调功能;行政人事部只有招聘和后勤保障功能，未作正规考勤记录(员工随意上班、下班)、未作厂规厂纪监督、更没有发挥培养人才及设计薪酬激励等功能;品质部只是发现问题，不作判断和责任追究。 泽亚咨询顾问发现原因竞是：公司只重业务和生产，对管理不够重视，主要管理者都是内部提拔的经验型、技术型人才，[详细]
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- [泽亚视野]组织架构的失控点22017年10月13日
- 组织架构管理断层、降级使用? 泽亚咨询有一个经典案例是这样的：公司有组织架构，但中层管理者却成了高层与基层的“隔热墙”，没有很好的起到上传下达的作用，以至于许多时候老板不得不一竿子插到底，去做一些日常基础管理工作，越级管理，降级使用。 企业多头管理、越级管理现象严重，导致中层集体“弱智”，不作为或少作为或互相“踢皮球”;管理者懂技术，有经验，但管理能力不足，没有将经验转化为标准来指导下属的工作，不懂得[详细]
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- [泽亚视野]剖析组织机构的失控点12017年10月12日
- 组织机构形同虚设？ 不知道大家有没有遇到同样的问题，那就是企业的组织机构形同虚设。 泽亚企业管理咨询细细研究了第一个失控点，许多岗位不知道自己的上级是谁，例如：统计及物料员岗位，水电工在公司原有的组织机构中属于行政部，事实上，他们的工作是直接对总经理负责的。实际运作未按“三权分离”原则执行，许多部门集决策权、执行权、监督权于一身。 最终的原因泽亚咨询顾问分析是：对组织机构的设计原则及设计不当所打来的危害性理解不够深；未关注部门间如何实现有效整合。 失[详细]
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- [泽亚视野]如何开好月度经营分析会？2017年10月11日
- 导读：泽亚咨询曾在9月初与大家探讨了召开月度经营分析会的必要性，本篇则从如何开好经营分析会出发，从会前准备、数据分析、问题改善、训练团队、会中控制、会后追踪等方面展开了详细而清晰的阐述。 月度经营分析会从公司及各部门的管理实际出发，以结果为导向，以数据分析和月度工作计划的完成情况为切入点，通过总结成果、暴露问题、分析原因、制定措施、效果验证及巩固，逐项解决企业问题，逐步培养企业中高层管理团队的经营管理能力，提高企业效益。 那么，如何开好企业月度经营分析会呢? 1、开好月度经营[详细]
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