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[泽亚视野]薪酬体系设计伤人的点2018年10月29日: 一、对于职能部门和员工在薪酬管理的过程中，人力资源负责人常常会遇到以下情形。 1.反馈人员因工资低流失一个业务渠道的负责人很着急地过来找人力资源负责人，说部门里员工的工资太低了，又有两个骨干提出离职，一个被从公司离职的前领导挖走了，工资翻倍;另一个跳槽到同业，工资涨了50%。业务渠道认为，公司留不住人的主要原因是工资太低。能不能把工资涨上去留住人? 2.新老员工工资不平衡外面招人有经验的人不好招，并且薪酬要求比公司现有的员工薪酬高很多，不答应工资要求人进不来，没人干活;[详细]; 阅读（88）标签：

[泽亚头条]打造学习型组织—泽亚咨询9月训练营圆满举办2018年10月17日: 导读：2018年9月30日，泽亚咨询9月训练营如期在广州总部圆满举行。此次训练营以薪酬绩效设计案例分享、管理层财务思维学习分享、质量管理案例分享等内容为主，给大家带来了一次思维与观念的碰撞，培训取得了较好效果。【泽亚咨询训练营】自2010年开始，泽亚咨询每年举办咨询师训练营活动，至今已经走过了8个年头;进入2018年以来，泽亚咨询业务不断拓展，为了提升咨询质量，促使咨询师快速成长，更好服务客户，泽亚咨询于8月19日拉开了2018年下半年的咨询训练营活动，本次是训练营的第[详细]; 阅读（73）标签：

[泽亚视野]绩效管理与薪酬体系在人力资源管理中占据了多大的分量？2018年10月15日: 一个企业的执行力水平代表着其健康水平，所以现在非常重视以人为本的管理方式，因此现代人力资源管理基本都会坚持在总的企业精神层面不违背的情况下，发挥个体的个性化、尊重个体的独立价值、创造个体发展的平台，以达到人尽其能。传统观点认为人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政[详细]; 阅读（104）标签：

[泽亚视野]员工流失率大跟薪酬的不合理有关？2018年10月11日: 很多企业都有员工流失率大的情况，通常我们听到的一句话，员工要走，要么是钱没给够，要么就是受委屈了。首先，我们听到的就是钱没给够。通过大数据对比，我们了解到的多数的员工离职真正的原因都是钱没给够。说白了，就是你公司的薪酬体系与绩效体系不完善导致的。销售型企业大多都是除销售外，其他岗位均为计时薪酬；其他岗位均无业绩指标、无考核；还有一点就是晋升空间全无、没有统一的加薪标准。这样的后果就是激励效果弱，员工多劳不一定多得，看不到自我在企业的发展目标，积极性弱。人员流失严重。 [详细]; 阅读（74）标签：

[电气/电器行业]在泽亚咨询的帮助下，嘉兴资格电气完成了运营体系以及绩效薪酬体系的建设2018年10月08日

企业名称：嘉兴市资格电气科技有限公司
变革年份：2018年
变革需求：运营体系建设、激励体系建设
变革前现状： 部门权责利分配不合理、生产运营缺乏统一调控，订单生产周期长，质量问题多，管理不规范。供应商验厂评为严重失控。
变革动作：1、组织结构重构；2、运营流程再造；3、基础管理制度
变革效果：1、权责利清晰明确，科学合理；2、工作有序、配合协调；3、会议、稽核、总结等日常管理工作有固定的原则与要求；

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[泽亚视野]你知道薪酬体系里的月度绩效和年度绩效吗？2018年09月25日: 为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极性，本着多劳多得、不劳不得的分配原则，以“全面、客观、公平、公正、公开、规范”为基准制度人事行政部的薪酬体系方案薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有条转型和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、绩效。工资=固定工资+绩效工资+年终绩效。人事行政部实施月度[详细]; 阅读（922）标签：

[泽亚视野]薪酬体系设计的职位结构和薪酬确认2018年09月21日: 公司按组织结构，根据实际工作需求将职位划分为不同的职等、职级、职类、和薪等。各部门都应建立绩效薪酬方案的《职等职级表》 1、新员工如实需要做薪酬确认：新员工入职的时候需要跟其确认知晓其试用期以及转正后的工资待遇。 2、实习员工的薪酬确认：实习期员工指大学生到公司的实习生，享用实习期补贴，无绩效、无奖金，不享受转正员工的福利。 3、转正员工的薪酬确认：审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算，具体核算日根据转正表内的转正日期以及领导的意见为准。 4、薪酬调整[详细]; 阅读（113）标签：

[旅游行业]通过泽亚咨询与大河国旅的共同努力，管理升级取得阶段性成果2018年09月18日

企业名称：河南大河国际旅行社有限公司
变革年份：2018年
变革需求：薪酬体系
变革前现状： 薪酬不具备激励性，制定不科学，导致员工、公司均不平衡
变革动作：1、导入竞聘机制；2、重新设计薪酬模式；3、ERP优化
变革效果：1、能者上，庸者下，建立了良性的人才选拔平台；2、建立更科学的薪酬模式，员工目标感更强；3、ERP数据数据已经与实际基本一致，数据化更清晰；

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[泽亚视野]薪酬体系里的薪酬预算和工资计算项2018年09月18日: 服务兼销售行业的薪酬体系，你，怎么看？我们说说它的薪酬预算和工资计算项吧。首先我们了解一下薪酬总额，这里指企业一年内支付全体员工的劳动报酬总额。人事行政部及各中心会根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。泽亚咨询认为，薪酬的核算周期应为每月自然日作为一个会计核算周期。工资的计算项我们罗列为：实发工资、应发工资、营口款项、日工资、出勤天数等实发工资=应发工资-应扣款项；应发工资=固定工资+绩效工资+年度目标分红（激励奖金）+奖励；应扣款[详细]; 阅读（84）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询之绩效考核方案的职责2018年09月05日: 绩效考核方案的职责 1、绩效考核与薪酬推行小组：负责对绩效考核方案执行情况的监督、考核和异动管理； 2、财务部：负责绩效工资的核算与工资及发放；工资表存档（不低于10年）； 3、核算小组：主导公司数据化建设；对绩效考核资料、量化数据进行复核； 4、稽核部：负责对定性考核资料、数据的复核、统计、汇总；负责考核过程异常的稽查与异议仲裁； 5、人力资源部：参与绩效薪酬体系建设并主导维护；负责对计时制员工的考勤、各项津贴等资料、数据的复核、统计、汇总；负责对业绩未达标部门下达《整改[详细]; 阅读（72）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询四大绩效薪酬体系设计中的主要作用2018年09月04日: 泽亚咨询四大绩效薪酬体系设计中的主要作用 1、让员工负起责任：企业不缺责任，缺的是全员责任。如何使千斤重担众人挑，让人人负起自己的责任？这成了管理的难题！管理大师彼得·德鲁克说：每个人的最大责任不是对他人负责，而是负起自己的责任，把自己分内的工作做好，对自己的工作效果负责。要让员工负起责任，到目前为止，只有两条途径：一条是自我管理，另一条是绩效考核。对于众多中小企业来讲，后一条路更为现实与可行。 2、“双输”变“双赢&rdq[详细]; 阅读（72）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询计时制薪酬体系设计的结构说明2018年09月03日: 计时制薪酬体系设计的目的是发挥导向功能和激励作用，调动员工工作积极性，提高工作绩效，实现公司与员工的双赢。计时制薪酬体系设计的结构说明： 1、基本工资：指的是岗位工资与级别工资之和； 2、岗位工资：岗位工资体现的是管理层次及各层次的职等差别； 3、级别工资：级别工资体现的是同一岗位、不同员工的技能级别差别； 4、津贴：员工依据个人岗位条件享受不同项目和额度的补贴。包括生活津贴、话费津贴、职称津贴、学历津贴等，具体参照《公司各项津贴标准》执行； 5、奖金：包括月度绩效奖（含[详细]; 阅读（73）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询财务部薪酬体系设计之绩效考核指标2018年08月29日: 财务部薪酬体系设计之绩效考核指标上一篇讲述了财务部的薪酬体系设计方案，接下来就讲讲薪酬体系设计方案里的绩效考核指标，下列指标主要针对生产型企业的会计、出纳； 1、定金到账反馈不及时：1）因客户打款未及时通知计划物控而影响到生产的，客户打款两个工作小时内通知到为合格；2）超过的每延期半天承担责任，处罚金额由企业自行制定方案规定。 2、盘点达成率：每旬对原材料、半成品、成品、辅料进行盘点，原材料抽盘比例不低于50%，辅料不低于20项。抽盘100%达成，每低于1%承担责任，处罚[详细]; 阅读（70）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询之财务部的薪酬体系设计2018年08月28日: 财务部的薪酬体系设计方案：财务部一般分为：会计、出纳、仓管这几个职位，薪酬公式也大致是一致的（个人计件提成+管理指标考核+福利）个人计件提成里包含：职级固定计件提成+个人提成，职级分为一级二级三级，公司按照员工的职能评定划分，个人提成是根据公司的整体产量来评定对应提成，也可以固定一个数值根据考核成绩评定；管理指标考核提成按出勤率比例发放，如公司是应上班天数是26天，那实际上班天数达25天以上（含25天的）则可以有，不足25天的无管理指标考核提成，考核提成扣款为负数的按[详细]; 阅读（62）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询薪酬体系设计篇---生产车间职等职级评定标准2018年08月27日: 生产车间部门经理、主任级别的薪酬体系设计的评定标准由：车间产量、质量、成本目标、专业知识与技能水平、管理能力、执行力、团队建设等组合而成。 1、产量：产量目标达成率100%不扣分，每低1个百分点扣0.5分，每增长一个百分点加0.5分； 2、质量目标：质量目标达成率100%不扣分，每低1个百分点扣0.5分，每增长一个百分点加0.5分； 3、成本：成本目标达成率100%不扣分，每低1个百分点扣0.5分，每增长一个百分点加0.5分； 4、专业知识与技能水平：要求：除自身精通本岗位工[详细]; 阅读（107）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询之薪酬政策以及原则2018年08月10日: 泽亚咨询导读：为保障公司员工能安定的工作和稳定的生活，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，促进公司健康有序地发展，我们应当建立薪酬管理政策以及原则 1、公司追求薪酬系统简明化和科学化，在设计薪酬体系的过程中遵守以下四个原则：合法原则、公平公正原则、竞争原则和激励原则。 2、公司应设立专门的薪酬管理与核定评价组，薪酬管理组成员由财务、人力资源、综合管理、技术人员负责人、监事或职工代表、审计、管理者代表、副总、以及以上级别人员。 3、薪酬制定的制定和管理由人力资源和财务部门牵[详细]; 阅读（53）标签：

[泽亚视野]企业薪酬体系的实施和修正2018年05月18日: 在正确薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。为准确期间，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的管理，财务部门并不秦楚具体工资数据和人员变动的情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方式。在定制和实施薪酬体系过程中，几时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对的公平的薪酬方式，只存在员工是都满意的薪酬制度。人[详细]; 阅读（70）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询之薪酬体系优化的六大步骤2018年05月10日: 1.确定薪酬管理原则 ①竞争性原则——外部竞争性竞争性包含两重意思：一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上。人工成本必须保持在成本可控的范围内。因此，泽亚咨询认为实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。 ②公平性原则——内部公平性公[详细]; 阅读（108）标签：

[泽亚视野]企业薪酬体系设计中存在的问题2018年04月17日: 泽亚咨询在给企业薪酬体系设计时常常遇到一些比较“尴尬”的问题，下面我们就看看都有些什么问题吧！ 1.内部不公平，为什么我干的比他好，拿的却一样？ 2.没有激励性，干的时间长的，跟新进的员工拿一样的多？ 3.留人没办法，招人招不到。骨干却要走？ 4.薪酬管理沟通不畅，加工资不透明？ 5.战略导向不明，奖不知道为什么被奖，处罚也不知道为什么被罚？ 6.定了工资要保密的制度，但实际上大家为什么心里都有数？ 7.调整工资的时候，大家大眼瞪小眼，每次为什么总[详细]; 阅读（67）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询案例JSKS之激励体系应对失控方案2018年01月17日: 泽亚咨询案例JSKS之激励体系应对失控方案失控点1、薪酬体系不完善-----无系统化的绩效薪酬结构，未明确绩效工资、岗位工资、福利等的构成与比例，也未明确加/降薪条件及标准。造成这样的失控后果：薪酬体系不具激励作用时，管理人员缺乏目标，工作被动等待居多，员工不愿担当责任，工作效果大打折扣。应对的改善对策：指导公司建立科学的薪酬管理体系；根据员工的工龄、岗位、技能等因素合理制定和调整薪酬结构。失控点2、公司绩效考核没有落地-----目前公司虽然尝试做了部分的绩效考核方案[详细]; 阅读（51）标签：

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