一、对于职能部门和员工

在薪酬管理的过程中，人力资源负责人常常会遇到以下情形。

1.反馈人员因工资低流失

一个业务渠道的负责人很着急地过来找人力资源负责人，说部门里员工的工资太低了，又有两个骨干提出离职，一个被从公司离职的前领导挖走了，工资翻倍;另一个跳槽到同业，工资涨了50%。业务渠道认为，公司留不住人的主要原因是工资太低。能不能把工资涨上去留住人?

2.新老员工工资不平衡

外面招人有经验的人不好招，并且薪酬要求比公司现有的员工薪酬高很多，不答应工资要求人进不来，没人干活;答应对方要求，部门内部工资不平衡，老员工比新进来的员工低很多。新老员工工资平衡的问题怎么处理?

3.员工定薪分歧

业务渠道找了一个候选人，说对业务发展非常重要，要求工资定3万每月，人力资源部觉得这个工资太高了，两边意见不统一怎么办?

年度调薪，业务渠道一定要把其中一个人的工资上调50%，说这个人非常重要，作用非常核心，人力资源部觉得调薪幅度太高，两边意见不统一怎么办?

二、对于老板

1.招人时价钱不是问题

在招人的时候，很多企业老板尤其是民营企业老板对人力资源负责人说，价钱不是问题，关键是人要能干，多少都可以付。

2.短期未见业绩要降人基本工资

候选人入职后，老板急切地想看到工作业绩。在实际工作中，只要老板三个月见不到实际工作业绩，就会问人力资源负责人，这人基本工资定这么高，没有工作业绩拿这么高工资不合理。老板认为应该低工资，高绩效，要求降低这个人的基本工资。

3.公司业绩未达成是因为奖金方案有问题

公司业务达成进度不理想，各业务渠道都开始到老板那里反馈，公司的奖金分配方案不合理，一线工作积极性不够。老板也开始认为奖金激励政策有问题，导致业绩没达成目标，甚至要求修订奖金分配方案。

4.公司业绩目标未达成整体不应该发奖金

在发年终奖金的时候，老板会问，公司业绩和利润达成不理想，为什么公司还发出了那么多奖金，应该所有人都没有奖金才对。

这些实际工作中遇到的情形都涉及薪酬管理的问题，要解决这些问题还不能停留在问题的表面，头痛医头，脚痛医脚;否则，问题只会越来越多。

薪酬体系对一家企业人力资源管理来说，是一个比较核心的问题。

这里面涉及到公司的战略导向、人才理念、薪酬管理理念等，具体涉及到薪酬的结构、标准、操作流程、沟通等多个方面，有一套专业的体系来支持公司的薪酬管理。

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