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[泽亚视野]绩效考核应重视绩效面谈2018年11月30日: 经常耳闻一些企业有绩效规章，但是无论如何都无法按照既定的目标进行执行。经过笔者多次调查、访谈和研究，问题的真正原因出在绩效面谈和规则制定上。其实绩效面谈是表现形式，实质是人际沟通。沟通无处不在。沟通从心开始。沟通不仅仅用在绩效上面，人与人之间、国家与国家之间其实每天都在进行沟通。按排工作要沟通，解决问题靠沟通，平息矛盾离不了沟通，产品营销不能没有沟通，绩效面谈更要充分沟通。沟通没有对与错，只有“有效果”与“没有效果”之分。[详细]; 阅读（90）标签：

[泽亚视野]什么才是绩效管理2018年11月28日: 什么是绩效管理?在做绩效管理之前，我们必须要知道绩效管理是什么，明确他的概念，对绩效管理做一个深入透彻的剖析，这才才能把握绩效管理的流程，避免从一开始就走错了方向。首先了解绩效管理的概念很重要也很有必要，很多人力资源对于他的概念并没有很清晰的一个认识，更没有能够很好地将其传达给领导和员工，因此领导和员工对于绩效都有错误的认知，这就进入了绩效管理的尴尬境地。绩效管理的概念目前比较流行的解释是：“绩效管理是一个经理和员工持续不断双向沟通的过程。在这个过程中，经理[详细]; 阅读（74）标签：

[泽亚视野]员工讨厌企业的绩效考核方案怎么办2018年11月22日: 在大部分企业里，越高层的管理者越喜欢绩效管理，越底层的员工越讨厌绩效。因为员工对绩效管理工作的这种不理解、不情愿和不支持，许多公司的HR一谈起绩效管理工作的推进就面露难色。针对员工讨厌绩效考核方案的问题，我们可以怎么办呢? 1.针对绩效管理无用的观点首先人力资源人员自己要相信绩效管理的效用。可能确实有个别企业在经营上存在某种失败，但是企业的经营管理是一个多要素系统发挥作用的复杂过程，决不能简单的把企业经营不善的问题简单地归因到推行绩效管理上来。那些说绩效管理不行的文章，[详细]; 阅读（48）标签：

[泽亚视野]绩效管理的十大趋势和两个命题2018年11月06日: 1.十大发展趋势总体上，我国企业绩效管理正在呈现以下10大发展趋势。 (1)从注重过去到注重未来(战略导向、平衡计分卡)。传统的绩效考核方式注重事后评价。战略绩效管理体系注重基于战略目标系统规划未来目标与达成策略，从事后静态评估转向事前的动态管理。 (2)从注重对个人的总体评价到注重价值创造(结果+行为)。传统的考核方式注重对员工个人表现的考核，关注人与人的对比。战略绩效管理体系注重价值创造的过程(包括：“战略目标+行动计划+考核指标+目标值+衡量标准+激励政策[详细]; 阅读（79）标签：

[泽亚视野]员工年终绩效怎样核定才合理？2018年10月31日: 1. 绩效结果如何校准? 一般公司的绩效管理流程的最终有一个环节，叫绩效校准(calibration)，就是所有的管理者需要坐下来，一起看各自给团队成员的绩效打分，避免在给绩效结果的时候出现有人手松有人手紧的情况，目的是确保所有的打分结果都是公平公正。只要绩效考核中有指标无法做到结果量化，那就注定会在绩效结果打分中存在上级主管的主观因素。比如，有不少公司的绩效打分是取决于两个维度，一个是工作任务的完成，另一个是工作行为的体现。行为部分一般就会存在主观打分的因素。所以，校准会[详细]; 阅读（94）标签：

[光学行业]在泽亚和翔顺的努力下，翔顺实现了流程再造并推行了绩效考核体系2018年10月31日

企业名称：东莞翔顺光学有限公司
变革年份：2018年
变革需求：生产运营体系，薪酬绩效体系
变革前现状： 1.流程、制度、表单、滞后；2.管理人员和员工凭经验做事... ...
变革动作：1.优化各部门流程制度以及表单；2.设立稽核部门，主抓执行和责任承担?... ...
变革效果：1.完善各部的部门和岗位职责，优化了各部门的流程制度，提升了员工的责任感... ...

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[泽亚视野]绩效管理：要我做，还是我要做？2018年10月25日: 开篇语：被动执行的绩效管理都流于了形式在绩效管理中，业务部门对绩效管理重要性与价值的认识严重不足，最终导致被动执行，流于形式，陷入“认认真真走形式”的陷阱而不能自拔。在绩效管理这个工作上，职责权限通常是混淆不清的，由此滋生出诸多问题。由于绩效管理的发起者是人力资源部门，于是许多人就以为绩效管理就是人力资源部一个部门的事情。总经理是这么看的，于是他们经常把关注的焦点集中于人力资源部门做了什么而不是绩效管理本身发挥了什么作用，比如人力资源部设计了什么[详细]; 阅读（36）标签：

[泽亚视野]论绩效考核方案设计要点2018年10月23日: 导读：企业中无论哪个岗位，每时每刻都在创造着本岗位的绩效，可能是正绩效，也可能是负绩效；无论是正绩效还是负绩效，都在时刻影响着部门绩效，进而影响着企业效益。而企业经营的目的正是创造效益，因此需要各岗位更多的创造正绩效，减少甚至消除负绩效。故如何设计岗位绩效方案，显得尤为重要。看到这里或许很多朋友会问，设计绩效考核方案有什么难的，找几个与岗位相关的指标、给个权重、定个目标值，填上加减分规则就可以了。其实不然，这只是其中的一部分。本文重点从设计绩效方案之前需要做些什么准备工作[详细]; 阅读（180）标签：

[泽亚视野]人力资源的绩效考核2018年10月22日: 绩效考核是对员工工作进行考核评估，发现并改善问题的一个过程，影响绩效考核实施的因素也比较多，如何把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上?找到影响绩效落地的因素必不可少，具体体现在以下5点：一、考核缺乏标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。二、考核目的不明确很多企业都是为了考核而考核，根本不考虑为什么考核，目的是什么，仅仅是当成一种管理的手段[详细]; 阅读（85）标签：

[五金制造]在泽亚咨询和湖南永盛的共同努力下，管理升级取得阶段性成果2018年10月18日

企业名称：湖南永盛新材料股份有限公司
变革年份：2018年
变革需求：运营模式升级、管理团队能力提升、优化薪酬绩效激励体系
变革前现状： 质量损失较高，生产运营不高效、管理方法缺失、团队执行力不足
变革动作：1、导入项目攻关模式；2、导入年度经营计划；3、优化薪酬模式
变革效果：1、把握重点，集中资源解决关键问题；2、确定和联系目标，转化分解成可执行计划；3、体现岗位价值，建立能上能下的人才选拔平台；

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[泽亚视野]员工绩效考核方案的三个导向2018年10月18日: 为什么要用绩效考核方案考核员工? 1，考核的方向，即是员工工作中需要努力的方向。 2，人没有那么自觉，需要通过考核指标来约束或是督促员工。 3，建立一定的公平机制，大家基于一个共同的考核标准，来核算每个人的工作价值和收益。 4，明确考核的正面导向作用，不然的话，员工往往会认为，老板搞这些考核出来，就是在想方设法找理由扣员工的钱。 5，大道理就说这么几点，在具体的考核体系设计时，主要有这三种导向：一、以员工的工作付出或是成果为导向以为公司创造价值为导向，以员工的实[详细]; 阅读（113）标签：

[泽亚视野]“绩效考核”已死？ --企业管理难点系列之绩效管理2018年09月26日: 导读：今天多数企业都已经或是期望通过绩效管理的手段来提升绩效，达成企业发展的目的，但往往事与愿违，很多企业的绩效管理推行效果大不如本意。一边是使用“绩效主义”的企业越来越多，一边却是更多企业陷入绩效推行的困惑，甚至还流行一种说法叫“绩效已死”。绩效管理到底有没有用?是推翻绩效主义，还是需要我们去认真审视理解和定位绩效管理。泽亚咨询在服务企业的实践过程中发现，大多数企业在绩效管理的理念理解上存在诸多误区，这是导致绩效推行失败的真因[详细]; 阅读（176）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询之跟单组定性量化绩效考核方案2018年09月14日: 本绩效考核方案适用于跟单组长、跟单员。 1、日常工作：安全事故0次，（指去医院治疗的工伤、火灾、水灾、盗窃等事故）；销售客户结算准确率：通知客户结算金额、代收货款、提供开发票的准确率、通知财务客户汇款名单、金额准确率）；“特殊客户上产要求单”的出错0次一个月（包括客户、数量、型号、包装、尺寸、颜色、结算等）；提货清单、资料单的楼角、搓脚、发出传真、作废单回收的准确率； 2、工作质量：统计软件操作要求、流程的违规率0次；客户对样品、装车、运输、原材采购[详细]; 阅读（82）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询之客服部绩效考核方案2018年09月13日: 本方案适用于客服部主管客服部主管职责是参与客服部绩效考核方案的编制、研讨；带领团队实现目标。 1、日常工作：安全事故0次（指去医院治疗的工伤、火灾、水灾、盗窃等事故）；行政6S管理评分排名前三；销售客户结算出错0次一个月（包括通知客户结算金额、代收货款、提供开发票的准确率、通知财务客户汇款名单、金额准确率）；“特殊客户上产要求单”的出错0次一个月（包括客户、数量、型号、包装、尺寸、颜色、结算等）；每月未按时完成报表的核对及报表的提交；订造产品超期滞留[详细]; 阅读（68）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询之管材车间主管绩效考核方案指标2018年09月12日: 管材车间主管绩效考核方案仅针对此一岗位所有人员超重率、生产计划达成率、车间产品合格率考核指标说明：班长、主管与所有负责车间的产检合格率业绩挂钩；考核计算说明：1、超重率、生产计划达成率、产品生产合格率达标，则加分，加分标准：每项合格率超目标XX则加分，以此类推；2、超重率、生产计划达成率、产品生产合格率未达标，则扣分，扣分标准：每项合格率低于目标XX则扣分，以此类推；3、十几分=分值+达标加分+未达标扣分；超耗电率考核指标说明：1、只在一个单位周期内，PPR管材挤出机[详细]; 阅读（97）标签：

[泽亚头条]泽亚咨询之祝贺翔顺光学管理变革取得圆满成功2018年09月12日: 泽亚咨询导读：2018年8月27日，东莞翔顺光学为期3个月的管理变革圆满结束，在翔顺光学黄总带领下，在翔顺光学人的全体参与配合下，翔顺光学成功蜕变，华丽转身，管理变革取得了丰硕成果。 2018年8月27日15：30，翔顺光学管理变革总结大会正式召开，参加此次大会的有翔顺光学创始人黄道云总经理、副总经理李家强先生、泽亚专家委员邬兵老师、泽亚驻翔顺项目组长向英黎老师以及翔顺光学的中层团队。通过3个月的管理变革，各项工作均取得了可喜的成绩，翔顺光学黄总及全体工作人员对泽亚咨[详细]; 阅读（70）标签：

[泽亚头条]泽亚咨询8月训练营圆满举行2018年09月11日: 导读：2018年8月19日，泽亚咨询8月训练营在广州总部圆满举行。此次训练营以合伙人方案、样板车间打造案例、RR项目案例总结与分析、翔顺项目产量提升攻关案例分享等内容为主，强调以经验分享、实操工具方法的训练为主，泽亚首席咨询师王亚锋老师更是全程参与点评、分享，培训取得了较好效果。【泽亚咨询训练营】自2010年开始，泽亚咨询每年举办咨询师训练营活动，至今已经走过了8个年头;进入2018年以来，泽亚咨询业务不断拓展，为了提升咨询质量，促使咨询师快速成长，更好服务客户，泽亚咨[详细]; 阅读（59）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询之PMC绩效考核方案的考核指标（二）2018年09月11日: PMC绩效考核方案的考核指标分为：订单准交率、整车4天内出货量占安排出货总量的比率整车4天内出货量占安排出货总量的比率的考核指标说明：1、只在一个单位周期内，整车4天内出货的车数占总车数的比率； 2、整车4天内备货量占安排出货总量的比率=整车4天内（含4天）出货的车数/当月出货整车总量*100%。如当月备好货而未出货的，则遗留到下月计算； 3、以客户确认订单，并排在客户上的时间开始统计至PMC完成此订单的时间（如：A客户1号下了单，PMC确认6号可以做好出货，那此单就用了[详细]; 阅读（82）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询之PMC绩效考核方案的考核指标2018年09月10日: PMC绩效考核方案的考核指标分为：订单准交率、出货量占安排出货总量的比率订单准交率的指标说明：1、是指一个单位周期内实际按时完成入库整车车数与总应按时完成入库整车订单车数的比率； 2、订单批次准交率=月实际按时完成入库的假花整车车数/月应按时完成入库的整车车数*100%； 3、以两个部门共享文件“客户”为统计依据。以PMC部回复的完成此订单的时间作为判定订单是否准交的计算依据。订单批次准时交货日期定义：指在客服主管确认的PMC回复销售部的交货日期前[详细]; 阅读（125）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询之部门绩效考核方案运作流程2018年09月07日: 部门绩效考核方案运作流程方案起草：各主管、部长负责； 1、研讨：由起草人组织研讨，研讨会前下发方案稿给相关部门加注意见，再组织相关主管、部长、副总经理、总经理、上下工序部门、统计部门、薪酬小组成员，开会研讨考核方案。 2、修正、定稿：根据研讨会议提出的修正意见，会后对考核方案进行修正并定稿（如为重大修正或尚需研讨时，则组织第二次研讨），经财务经理审核、总经理审批后，由稽核部下发给考核方案相关部门。 3、培训、辅导：由稽核部、财务核算组对部门主管、统计部门进行运作培训；被考[详细]; 阅读（68）标签：

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