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[泽亚视野]企业在绩效考核体系设计中常犯的五大错误2017年07月05日: 一、绩效考核技术的运用错位平衡计分卡本身并不是一种考核技术，但我们用的很火，360度本身是一种能力评估技术，是用于能力开发的，但我们硬是有许多企业用于薪酬奖惩与晋升。积分制本来是一种组织的运营管理模式，但我们硬是将其称为积分制绩效管理，当绩效考核来用。如果我们用得效果都很好，当然OK，这就如同抗日、解放战争中，我们能把“24响”当成机枪使，把其它国家都不感冒的武器使出花来，当然很了不起，但是我们的考核好象失败的更多、形式化的占大多数。调研数据统计显[详细]; 阅读（45）标签：

[泽亚视野]好的绩效考核体系应该有五个质量维度2017年07月05日: 考核具有经营价值很多的老板对绩效考核往往会感到很郁闷：为什么每个员工考核都很好，而我要的目标没有达成?大家都好、就我不好!考核投入了大量的人力、物力、盯得也很紧，但考核的效果就是没有。考核在很多企业变成了一种形式，而且是在“认认真真”的走形式。考核是一种管理成本，从经营的角度来说，成本投入是必不可少的，但成本投入一定要产生价值回报，而且产出一定要大于投入，否则就没有存在的必要，当然这种产出即可能是直接的增值，也可能是间接的保值。简单可行易于操作 [详细]; 阅读（190）标签：

[泽亚视野]绩效考核指标不合理有哪些现象2017年07月05日: 绩效考核指标不合理是很多企业存在的问题，主要有以下几个方面： 1：过程指标太多，考核就越全面，没有关键点很多企业盲目追求考核指标的“全面性”，从结果指标到过程指标，把各种指标都罗列出来，考核目标过多容易分散精力，使员工无所适从。于是销售人员整天忙忙碌碌，但是没有工作重点，没有工作关键点。同时，即使企业设计出详细而全面的、涉及员工方方面面的考核指标体系，指标中也必然会出现更多的定性指标，从而使得最终的考核结果更加难以消除主观因素的影响。 2：只注重结[详细]; 阅读（1310）标签：

[泽亚视野]绩效考核，老板不可不知的道理2017年07月05日: “绩效考核”一词不同的人有不同的理解。有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果;而有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能;那么，作为企业的所有者亦或最高管理者，老板应该具备何种绩效思维方式?老板应该从何种视角来看待绩效这个问题?如果把绩效停留考核与薪酬上，显然是不够的。 1、灵活运用考核指标——绩效单一性与多样性一般来说，最直接最有效的激励方式是薪酬，因此，人们很自然的将绩效考核与薪酬直接联系了在一起。一谈到绩效[详细]; 阅读（26）标签：

[泽亚视野]实施绩效考核的前提条件是什么？2017年07月05日: 1、是否有正直的责任文化? 首先必须明确绩效考核是一种主观评价，是上司根据自己的观察对部下在过去一年中各个方面表现的综合评价，所以上司必须对每一段评价承担全部责任，摆事实、讲道理，让部下口服心服。部下离职直接影响上司的考评得分，尤其是优秀的员工离职甚至会断送了上司的职业前程。签字不是一种权利，而是一种责任，意味着签字后一旦出现问题由自己承担责任。作为一个经理人，一定要明白“责权利”的对等，首先是责，其次是权，最后才是利。让员工快乐工作，让公司成为员工向[详细]; 阅读（54）标签：

[泽亚视野]一种基于过程管理的新绩效考核工具2017年07月05日: 20世纪 90 年代初中国人民大学劳动人事学院许玉林教授继承管理过程学派管理思想，综合平目标管理、计划考核、衡记分卡、KPI 法4 种绩效考核方法及管理的核心思想，提出了一种新型的绩效考核方法，在企业运用中显示了突出效果。一、基本操作步骤步骤一：制订组织战略发展目标。利用战略管理工具准确分析和定位组织战略目标，是许式绩效考核法运用的前提。即使组织未进行战略规划，至少要有短期如一年期的发展目标，使员工了解经营活动所要达到水平的具体规定。步骤二：设计战略规划期内各年度战略性[详细]; 阅读（62）标签：

[泽亚视野]绩效考核概念的定位之总结2017年07月05日: 通常，人们对绩效考核的认识就是填表打分，按照人力资源部规定的时间，在人力资源部提供的考核表上，对员工过去一段时间的表现进行打分，然后按照企业的要求划分等级，与工资、晋升、淘汰等人事决策相挂钩。泽亚管理咨询把这种考核概念总结为两个字：“打分”。这种定位是不准确的，至少是不全面的。因为一旦我们把绩效考核的定义定位为“打分”，那么，作为绩效管理的中坚力量、绩效管理政策执行者的直线管理者，将会只做最简单的工作，只完成最低的标准，就是在[详细]; 阅读（47）标签：

[泽亚视野]绩效考核如何保证考核到位2017年07月05日: 绩效考核涉及员工切身利益、涉及薪酬分配，是个大课题。那么如何做好绩效考核呢?泽亚管理咨询认为可以采取分类分层考核的办法。分类考核：实行差别化考核方案。可以结合薪酬管理制度设计，分别制定管理类、生产类、销售类人员的三种不同考核方案：一是对管理类岗位，实行岗绩工资制。二是对生产类岗位，实行计件工资制。三是对销售类岗位，实行提成工资制。分层考核：可以分别制定决策层、管理层、执行层的三种不同绩效考核方案：一是对决策层，可以采取年薪制的办法，除常规管理事项考核外，更应该加大对效[详细]; 阅读（84）标签：

[泽亚视野]实施绩效考核需要注意的几个问题2017年07月05日: 民企的考核体系建设，绝不能走向形式，必须以实用为主。作为这一体系中的三个方面内容，既有区别，又有联系。绩效考核是评价企业当期的整体业绩的，行为考核是评价员工个体的行为规范的，专业考核是评价各级管理者的管理能力的，需要注意以下几个方面的问题： 1、不要用绩效考核结果来评价员工。绩效考核是对绩效的评价，不是对员工个体的评价，这也就是说，绩效考核时对各级组织的考核，而不是对员工个体的考核。绩效考核的考核周期以月度为宜，才能发挥对员工的适时激励作用。不少企业实行的“上下左[详细]; 阅读（77）标签：

[泽亚视野]民企绩效考核的本质2017年07月05日: 绩效考核是考核体系中最重要的部分，那么，绩效考核的根本目的又是什么?我们应该如何来认识绩效考核? 绩效考核作为一种管理手段，它的根本目的是什么?绩效考核的根本目的，就是怎么把钱分好，分的公平，分的合理，分的员工有积极性，分的员工接受公司规章制度约束，分的员工认同企业的核心价值观，分的员工很想在企业干下去而不想辞职。对绩效考核的理解，很简单，就是通过对各个单位、各个部门的一系列关键指标的考核，促进企业主要经济技术指标的不断进步，而这些指标的改进和提高，不是哪一个员工就可以改变[详细]; 阅读（24）标签：

[泽亚视野]阻碍管理绩效考核提升的误区2017年07月05日: 误区1　关于施展空间：管理者之所以强势不起来是因为有很多因素制约着他们，如企业文化、高层和资源限制。管理者总会跟我说，他们已经尽了最大努力，但规则、程序以及合同等各种条条框框让他们无法施展拳脚。其实，君不见，在同一家公司，在同样的规则、合同下，也有很多管理者战胜了这些挑战，取得了优异成绩。这确实难，但必须迎难而上，因为这也是管理者的工作内容之一。你可能会担心被投诉?在区别对待员工方面，有很多禁止条款，你不能因为这个、不能因为那个，来区别对待员工。但是，绩效不是其中之一。只[详细]; 阅读（64）标签：

[泽亚视野]重塑正确的整体绩效考核观2017年07月05日: 泽亚企业管理咨询认为，绩效考核是以整体方式进行的考核，而不是局部考核;整体绩效考核首要重点不是考核，是绩效。绩效考核是整体，不是局部。整体是指我们实现绩效的方式是整体的。有个笑话，你开着一辆车到了野外，看到很多人都在忙碌，一群人在挖坑，一群人在把挖出来的土填进去，还有一群人在浇水，看场面大家都在种树，但是发现没有种树的人。问他们为什么呢?他们回答说今天种树的人没有过来。事实上，做公司就是一个团队，但是我们通常对团队的理解是为了完成共同的目标而建立的组织。但是团队应该是按[详细]; 阅读（36）标签：

[泽亚视野]绩效考核计划有哪些作用呢？2017年07月05日: 在制定生产企业绩效考核计划过程中，确定是最核心的步骤，如何科学合理的制定绩效目标对绩效管理的成功实施具有重要的意义。许多公司工作难以开展的原因就在于绩效计划制定的不合理，如果有的绩效目标定的太高，无论如何努力，都完不成目标，有的员工绩效目标定的比较低，很容易就完成了目标，这种不公平，会对员工的积极性造成很大的影响;另一方面，绩效目标定的过高或过低，会降低激励效应，达不到激发员工积极性的目的。绩效目标制定合理可行是非常关键的，科学合理的制定绩效计划是绩效管理能够取得成功的关键环[详细]; 阅读（56）标签：

[泽亚视野]企业绩效考核的误区2017年07月05日: 1、重考核，忽视绩效计划制定环节的工作绩效管理实施过程中，很多管理者对企业绩效考核工作比较重视，但对绩效计划制定环节重视不够，这是初次尝试绩效管理的企业经常遇到的问题。绩效计划是领导和下属就考核期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分讨论，形成契约的过程。 2、过于追求量化指标，轻视过程考核，否认主观因素在绩效考核中的积极作用定量指标在体系中占有重要的地位，在保证绩效考核结果公正客观方面具有重要作用。但定量考核指标并不意味着考核结果必然是公正公平。要求考核指标全部[详细]; 阅读（40）标签：

[泽亚视野]绩效考核管理的关键因素2017年07月05日: 一、提供充足的支持。绩效管理不能把绩效考核指标一分了之，还要给被考核者提供履行考核方案所必须的各项资源条件。需要提供资源支持的被考核者既包括员工，也包括部门，更包括公司。资源条件包括时间、人力、物力、预算、清晰的职务标志和程序以及及明确的优先次序等。只有经过双方确认的考核标准有双方确认的资源条件支持时，考核的内容才会有意义，才会有效地减少考核中的重叠和真空，有效减少考核后的扯皮造成无谓的时间精力浪费。二、制定或改进公司、部门、员工个人的绩效规范和评估办法。人力资源经理要[详细]; 阅读（32）标签：

[泽亚视野]绩效考核后期该做什么2017年07月05日: 其实绩效考核结束后，依然有很多工作等着经理们去处理，去完善，其实绩效管理到绩效考核这个环节不是结束而是刚刚渐入佳境。如果后期的工作不能及时跟进，不做或者不尽心去做，那么前面的工作都将徒劳无功，白费时间。那么，在绩效考核结束之后，还要做哪些工作? 1.绩效反馈绩效考核结束之后，除了要将结果运用到管理决策当中之外，作为经理，你还要将员工的绩效表现和你对员工所做的绩效评价反馈给员工，还员工一个明白。绩效反馈是经理的职责所在，经理有义务将员工的绩效考核结果告知，对自己所做的绩效[详细]; 阅读（82）标签：

[泽亚视野]绩效考核管理中的难点2017年07月05日: 当下社会许多企业已把绩效考核管理当成重要的管理工具。好的绩效考核就像一台性能良好的发动机，能把员工的积极性充分调动起来，使得员工的工作效率迅速提高。但是在绩效考核管理中同样也存在很多的难点，主要表现在以下几个方面：一，很多企业由于缺乏一个完整的考核体系，因此，多造考核指标体系的不健全。企业采用不完整的指标体系考核出来的效果是很片面的，企业不能完整地意识到自己的决策和行为的影响。二，考核过程中缺乏沟通。管理者和被管理者之间的不断沟通对绩效考核的结果很重要。很多企业的管理者不[详细]; 阅读（0）标签：

[泽亚视野]绩效考核管理中的难点2017年07月05日: 当下社会许多企业已把绩效考核管理当成重要的管理工具。好的绩效考核就像一台性能良好的发动机，能把员工的积极性充分调动起来，使得员工的工作效率迅速提高。但是在绩效考核管理中同样也存在很多的难点，主要表现在以下几个方面：一，很多企业由于缺乏一个完整的考核体系，因此，多造考核指标体系的不健全。企业采用不完整的指标体系考核出来的效果是很片面的，企业不能完整地意识到自己的决策和行为的影响。二，考核过程中缺乏沟通。管理者和被管理者之间的不断沟通对绩效考核的结果很重要。很多企业的管理者不[详细]; 阅读（45）标签：

[泽亚视野]浅谈绩效考核2017年07月05日: 行业调查显示，实施了绩效考核管理办法的公司很快便能获取投资回报，并且超越竞争对手。这是因为它们把个人的活动与组织的战略联系在一起，并最终提高了组织的整体绩效。要将公司改造为以绩效为驱动的企业，你必须完成以下各项任务：传达。向所有参与公司业务运营的人传达这些目标，并管理他们的绩效。协调。协调组织各个业务单元的目标及资源了解。根据实时信息，了解组织及每个员工的绩效。优化。借助管理模型与分析方法，优化战略的执行。奖励。奖励绩效出色的员工。一个有效的绩效考核管理办法框架[详细]; 阅读（75）标签：

[泽亚视野]实施绩效考核一定要讲原则2017年07月05日: 经过多年的市场调研发现，很多的企业在实施绩效考核的过程中会出现失去公正性，也就是企业在管理的过程中很多的环节走了人情路，这样的绩效考核方式肯定不会给企业的发展带来良好地效益，企业应秉承公平公正公开透明地选出对企业真正做出贡献，真正让大家真正心服口服的优秀，真正成为所有员工优秀的代表和学习的榜样的员工，在大家都赞成的情况下实施绩效考核。很多的企业会存在这样的现象，很明显的想象：表面公正的流程背后，其实隐藏着更多的玄机。你的部门人数多，投票就占优，领导看重人，一声号令，谁敢不投[详细]; 阅读（50）标签：

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