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[泽亚视野]泽亚咨询之绩效考核的目的和意义2018年07月05日: 在泽亚咨询工作多年，耳濡目染一些关于绩效考核方面的知识，下面我简单地列举了绩效考核的目的和意义。一、绩效考核的目的 l、对广大职工的工作表现给予客观的评价;(我们的绩效考核是从业绩、能力、态度三个部分十四个方面进行评价，各方面好与不好都有可量化或可区分的标准，通过与个人的实际表现相对照，评价结果就比较客观公正了。) 2、对广大职工的提薪、晋升和奖励提供客观的依据;(广大职工的提薪、晋升和奖励需要客观的依据，对表现优秀的员工如何奖励、奖多少，以后将以绩效考核结果作为参考。) [详细]; 阅读（50）标签：

[泽亚视野]《绩效管理》培训学习心得2018年07月04日: 泽亚咨询导读：三联乳业项目薪酬绩效改革从开始到现在已经进行接近两年，推行过程中虽然困难重重，但总体上还是成功的，特别是近两年国企对本身问题的认识愈发清晰，变革是国企必须要跨出的第一步，薪酬体制改革在国企变革中充当着比较重要的角色，是变革的主战场；5月26日听完邬老师的《绩效管理》培训，结合三联薪酬绩效变革，感悟颇深，同时也对绩效管理有了更深层次的理解。一、绩效考核的目的：要想做好绩效管理，首先应该明白为什么要做绩效考核，做绩效考核的目的是什么？通过培训我认为绩效考核作为[详细]; 阅读（172）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询之绩效考核应遵循的基本原则2018年07月03日: 绩效考核制度的形成，主要是确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的。一、绩效考核原则 1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作; 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据; 3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同[详细]; 阅读（37）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询顾问分享绩效管理学习心得2018年06月19日: 绩效管理是企业激励体系中的一个关键环节，一直以来都是企业家沟通时经常所提到的话题，但是在泽亚咨询所服务的客户中，发现许多客户在绩效管理的理解上存在一些误区，以下我列举三个常见的误区：误区一：向绩效考核要结果在我做管理咨询服务的客户里面，我也听到不少老板说：我不管过程怎样，你告诉我结果，具体怎么做，你们自己商量。说这句话是有前提的，这个前提是你的经营团队已经成熟，公司的数据、规章制度等都已经建立完善，团队的能力已经也达到一定层次,老板才能也才可以说这样的话。绩效更应该关注[详细]; 阅读（71）标签：

[泽亚头条]泽亚咨询5月月会圆满举行2018年06月08日: 导读：2018年5月26日，泽亚咨询5月咨询月会在广州总部圆满举行。此次咨询月会以绩效管理的实操分享、培训为主，以项目运作评审为辅，来自全国各地的几十名咨询师收获满满。咨询行业是一个高度融智的知识密集型行业，因此，咨询师如何快速学习与成长成为了咨询公司的关键。为了提升咨询质量，提升咨询师的管理咨询能力，泽亚咨询坚持每月召开一次咨询月会，坚持在每次咨询月会上做干货分享、经验共享、项目交流等，以保证高质量地服务到泽亚咨询的所有客户。【专项培训】本次咨询月会以“[详细]; 阅读（49）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询之岗位说明书的妙用2018年05月16日: 导读：泽亚咨询在企业变革期间，发现许多企业虽然都有《岗位说明书》，但却并没有真正用起来，甚至形同虚设——导致这项重要的企业管理基础文件并没有对员工的成长和企业管理起到促进作用。今天我们就来谈谈《岗位说明书》有哪些作用。首先需要说明的是，岗位说明书明确了企业中每一个岗位的基本信息、岗位目标，以及该岗位责、权、利、能等许多重要内容。许多企业管理者片面地理解岗位说明书仅仅只需要明确岗位员工主要工作内容即可，这是不全面的。只有编制科学完整的、符合企业实际情[详细]; 阅读（48）标签：

[泽亚视野]如何完善企业的绩效考核方案2018年05月14日: 如何才能完善企业绩效考核方案以顺利实施?员工难以接受绩效考核制度，管理者实行绩效考核管理遇到阻碍，对绩效考核管理理解不透，执行过程中没有抓住绩效考核管理的根本目的，机械执行是绩效考核失败的主要原因。泽亚企业管理咨询建议企业应从以下7个方面完善绩效考核。 1.考核者对绩效考核这一工具理解不透，认为考核只是人力资源部的事，自己是完成人力资源部布置的任务，对考核工作敷衍了事，执行过程中机械执行。考核期初，考核者没有重视考核指标的设置，没有根据公司给本部门下达的经营任务并结合本人对[详细]; 阅读（94）标签：

[泽亚视野]如何正确运用绩效考核？2018年05月09日: 人们一直认为绩效考核是把双刃剑，既可以帮助企业改善绩效，也能把企业的绩效推向更为糟糕的一端，至于究竟是哪一端，谁也说不清楚。于是，人们就开始争论，到底是否该做绩效考核，绩效考核究竟能给企业带来什么，我们到底为什么要做绩效考核，等等。我想，这与我们对绩效考核的看法有关，我们是怎么看待绩效考核的，就会怎么操作它，我们的思路决定了出路。当前，人们对绩效考核普遍的看法是绩效考核对员工过去一段时间的绩效表现进行打分，并将打分结果运用到薪资、晋升、培训等人事决策中，体现绩效激励和绩效惩[详细]; 阅读（50）标签：

[泽亚视野]掌握要点，做好绩效考核并不难2018年05月04日: 越来越多的企业在管理中引入了绩效考核机制，但是在实际执行中，要么受到员工的抵制，要么在执行时打折扣，总是难以取得令人满意的结果，甚至有业界人士表示，绩效考核真正能够落到实处的不到10%。如何破解绩效考核落实率低的难题? 一、做好长远考虑避免短期行为很多企业没有把绩效当做一个系统工程来看待，都只是把绩效作为一个工具，一种手段，做绩效考核的目的不明确。企业要明确绩效考核不是一个短期行为，而是一个长期过程。绩效考核必须建立在企业的发展历程上。每个发展阶段不一样，绩效要求不一[详细]; 阅读（58）标签：

[泽亚视野]绩效考核不是单纯评分，考核的是绩效2018年05月02日: 在有些人的眼中，一直认为绩效考核就是在考核期末由上级给下属评个考核分数，然后将这个分数作为员工绩效工资或奖金的核算依据”，而有些考评者在考评员工绩效的时候，首先想到的也往往是该给员工打多少分，而不是关注员工的实际绩效，这是人们对考核管理的一大认识误区，没有认识到“绩效考核考的是绩效，而不是评分”。设计者的认识误区——考评体系的设计导向就是关注“评分”，而不是关注”绩效&rdquo[详细]; 阅读（85）标签：

[泽亚视野]绩效管理咨询的七个步骤2018年04月12日: 一、分析通常存在问题 1.绩效宣导不够，不能自觉地将绩效管理贯穿于企业日常管理工作中，对绩效管理不认同、不接受…… 2.考核断层，企业高层领导或者一把手没有绩效考核表，或者考核走形式，敷衍了事。 3.上下级之间缺乏绩效沟通，员工对企业缺少承诺的同时也缺乏一份责任，上级在对员工缺乏培养的同时也缺乏对企业未来成长所担负的义务。 4.除人力资源以外的其他部门在绩效管理上参与不够，实施效果大打折扣。 5.将绩效考核结果单纯的用于工资、奖金的发放，缺乏对员工[详细]; 阅读（110）标签：

[泽亚视野]绩效考核方案系统解决方案——3C管理模式达成系统2018年03月30日: 泽亚咨询深深理解中小企业面临的困境，以“提升企业的组织化与员工的职业化”为使命，几十名管理咨询师深入企业一线，以研究者、实践者的身份，深入走访、调研、辅导了300多家中小民营企业，在大量调研数据和实践案例基础上，总结出了一套企业绩效考核方案系统解决方案——“3C管理模式达成系统”。包括以下三个方面：一是组织控制力。它包括基于战略的组织结构建设、基于问题解决的流程建设、基于激励建设的数据化管理、基于执行[详细]; 阅读（88）标签：

[泽亚头条]泽亚咨询之祝贺波司登集团旗下YN服装教练式咨询项目启动2018年03月12日: 【导读】2017年7月，BSD集团旗下YN服装(高档女装)有限公司与广州市泽亚企业管理咨询有限公司携手合作，导入了薪酬绩效管理升级项目，并取得了阶段性成果。为巩固项目成果，2018年3月，YN服装与泽亚咨询再度携手合作，导入教练式管理咨询。【企业简介】 YN服装有限公司于2014年成立，前身为韩国独资企业，经营范围包括皮革服装制造、加工、销售，针纺织品等。公司拥有先进的生产设备及高级服装设计师，专以生产和销售“ＫＯＲＥＡＮＯ”、&ldqu[详细]; 阅读（61）标签：

[泽亚视野]企业如何建立绩效考核管理体系2018年02月28日: 就企业管理发展而言，优秀的绩效考核管理体系可以帮助企业实现它的战略目的和管理目的。执行企业战略的主要方法之一是首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行为以及员工的表现是什么，然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统，从而确保员工能够按照企业期望的行为工作。而绩效考核管理系统在不同规模企业发挥的作用是不尽相同的。在大型企业，组织结构复杂，官僚现象相对较重。因此，对这样的企业，绩效管理有两个作用：一是提高整体绩效水平，通过建设性的绩效评估，不断提高个人的业绩能力;二是对员工进行甄选[详细]; 阅读（80）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询之绩效考核指标2018年01月26日: 绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的就不是绩效考核指标。绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。绩效指标有些会明确告诉员工哪些是应该做，自己所做的工作是否与绩效指标相符合，约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。一旦绩效指标确定，员工就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。绩效指标的[详细]; 阅读（58）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询之稽核管理体系建设2018年01月25日: 一、成立稽核部门，选择合适的负责人与专员。企业老板必须明白成立稽核部门的目的和重要性，只有把稽核工作提升到企业管理咨询上的一个高度，管理者和员工才会重视稽核的存在，才具有权威——组织权威。选择好稽核部门的负责人至关重要，代表企业领导对稽核工作的重视和权威，至于稽核专员，以专职为主、兼职为辅的方式较好。二、充分树立稽核的权威。 1、稽核部门直属总经理(老板)管辖，直接对总经理负责，以提升组织的重要性、权威和高度; 2、适当授予稽核部门奖罚权、绩效考核[详细]; 阅读（37）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询案例JSKS之激励体系应对失控方案2018年01月17日: 泽亚咨询案例JSKS之激励体系应对失控方案失控点1、薪酬体系不完善-----无系统化的绩效薪酬结构，未明确绩效工资、岗位工资、福利等的构成与比例，也未明确加/降薪条件及标准。造成这样的失控后果：薪酬体系不具激励作用时，管理人员缺乏目标，工作被动等待居多，员工不愿担当责任，工作效果大打折扣。应对的改善对策：指导公司建立科学的薪酬管理体系；根据员工的工龄、岗位、技能等因素合理制定和调整薪酬结构。失控点2、公司绩效考核没有落地-----目前公司虽然尝试做了部分的绩效考核方案[详细]; 阅读（51）标签：

[上市公司]泽亚为优诺量身定制并完善薪酬绩效方案，大大提高员工和积极性2018年01月15日

企业名称：优诺（天津）服装有限公司
变革年份：2017年
变革需求：薪酬绩效
变革前现状： 1、薪酬体系不规范、无激励性；2、绩效考核流于形式，考核未与经营关联，对经营无促进作用；3、薪酬绩效均无竞争性
变革动作：1、导入以工作能力、岗位价值、业绩贡献、市场水平的四维薪酬理念；2、推行职位序列划分、岗位价值评估，薪酬结构设计、薪酬套算、方案编制等制订合理的薪酬制度
变革效果：1、优化销售部、技术部、电商、生产部及管理团队的薪酬体系制度、做到劳动报酬公平合理，具有竞争性；2、根据不同的层级设计

阅读（252）标签：客户案例

[泽亚视野]企业实施绩效考核方案的作用2017年12月22日: 在绩效考核方案实施过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。 1、绩效考核是人员任用的前提绩效考核方案是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专[详细]; 阅读（116）标签：

[泽亚视野]中小企业绩效考核方案设计对企业激励机制的作用2017年12月21日: 作为激励机制的一个重要组成部分，中小企业绩效考核方案设计对于中小企业的竞争力而言往往起着更直接、更深刻的作用。毫无疑问，在人才竞争日益激烈的今天，如何利用绩效以达到最佳的激励效果，从而能够有效吸引、组建、发展和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍，是中小企业需要认真思考的课题。显而易见，中小企业不可能在绩效考核方案上与已形成规模的竞争者相抗衡。但这并不等于说中小企业没有自己的优势。从全面性和系统论的角度来分析，设计、完善、管理、终止绩效报酬福利机制的成本是昂贵的，一个不正[详细]; 阅读（46）标签：

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