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[泽亚视野]绩效考核方案之绩效面谈的痛点2017年11月28日: 【泽亚咨询导读】只做考评而不将结果反馈给被评估者，考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。绩效考核方案反馈的主要方式就是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足。同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大。在多年咨询过程中发现，很多企业的绩效考核方案做得不错，但绩效面谈往往成了主管和员工颇为头疼的一件事。其原因是：由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定挂靠，一旦[详细]; 阅读（172）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询之浅谈绩效考核方案量化9要素(二)2017年11月27日: 泽亚咨询导读：在实施绩效考核方案量化管理过程中，发现许多企业对绩效考核方案的设计与量化技术存在诸多困惑与问题，结合笔者多年的咨询实践经验，现将绩效考核量化的关键要点归纳总结，供大家参考、借鉴。上期讲了绩效考核方案量化9要素的前两大要素：确定指标项数、归纳考核项目，本期我们将围绕区分考核周期、列举计算方式与大家展开交流。一、区分考核周期一个健康的企业，其考核周期应该区分为月度考核、季度考核、年度考核，这三种考核的内容是不同的，具体如下： ①年度考核对应的是企业的年度[详细]; 阅读（50）标签：

[泽亚视野]绩效考核方案之明明白白的做绩效管理2017年11月24日: 泽亚咨询导读：提到绩效考核方案，大部分的人都会把它当成是管理者和员工之间就目标如何达成共识的过程，把绩效考核方案当成了对被考核对象的单向指标管理活动。但这并不是绩效考核方案的全部，绩效考核方案是从上至下，由大到小的管理过程。绩效考核方案的起源不是考核，而是目标。因此绩效管理中有着不考核，做管理的观点。那么，我们就可以顺着思路来看，不考核也能做管理，那肯定不是基于考核指标的绩效管理。绩效考核方案是基于目标为前提的，拆分“绩效”二字，可以得出&ldqu[详细]; 阅读（101）标签：

[泽亚视野]绩效考核方案流于形式的解决办法2017年11月22日: 绩效考核方案为何会流于形式，泽亚咨询认为有以下原因： 1、企业高层对绩效管理的错误认知，认为绩效考核是万能的，通过考核能解决所有问题； 2、绩效考核方案推行缺乏宣贯，员工参与度低，未能理解绩效考核方案的价值与作用； 3、绩效指标设定欠缺有效的方法，未能做到企业与员工共赢； 4、企业处在人治管理阶段，人情化严重，一团和气； 5、绩效考核方案欠缺一整套专业化处理技术，包括目标分解、指标设定、考核技术、计算方法、绩效面谈、绩效改进等。 6、企业管理基础薄弱，对流程、数据不重视，数[详细]; 阅读（648）标签：

[泽亚视野]绩效考核方案在企业的现状2017年11月21日: 许多企业将绩效管理错当成绩效考核方案中的考核，不考还好，一考就死，最后流于形式，成为鸡肋。面对企业管理中最为难啃的绩效管理，泽亚咨询取东方之道、结西方之术，总结出了一套适合中国本土企业的“绩效管理解决之道“，并在众多企业实践，取得了丰硕的成果。企业中出现的绩效问题是什么？ 1、将绩效考核等同于绩效管理； 2、员工抵触考核，认为考核就是扣工资，推行阻力大； 3、推行了考核，增加了绩效工资，但业绩却没有根本提升； 4、公司业绩不好，考核结果却都是高分；[详细]; 阅读（60）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询之怎样才能使绩效考核方案公平公正？2017年11月20日: 如果绩效考核方案不公平，员工工作会没有积极性，而企业领导也无法正确判断员工的工作业绩等等，因此泽亚咨询认为让绩效考核方案发挥它真正作用的根本性前提是绩效考核方案的公平性要保证。 1、助于提高绩效考核方案的公平性可以建立一个良好的考核监督机制，因为很多企业中的员工对于自己所在部门情况了解比较多，对其他部门了解相对较少，所以企业需要做好日常记录。同时企业需要为员工提供申诉渠道，可以把员工对绩效考核方案的猜疑与不满消除掉，使员工感受到公平。 2、企业应听取员工的建议，注重与员工的[详细]; 阅读（91）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询教你如何制定科学的绩效考核方案2017年11月16日: 怎样在企业内部建立科学的绩效考核方案，泽亚咨询通过以下几点进行分析： 1、流程责任占绩效考核权重比例的大小，即使实施流程管理的企业，全部工作也不能完全靠流程来细分，不能从流程角度进行责任考核的事项又不能不考核。同一企业内部，不同的岗位流程责任的权重也是不同的。对此，岗位工作标准就是区分流程责任大小的主要工具。如果该岗位的工作都与流程联系紧密，则其流程责任考核的权重就大，反之，权重就小。 2、在实施绩效考核方案的过程中，企业管理层往往会因为管理理念没有转变，导致绩效考核方案以[详细]; 阅读（92）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询之绩效考核方案优化2017年11月15日: 泽亚咨询在辅导企业间应该做些什么？一是解决企业实际问题，提升业绩（企业方为主，泽亚咨询公司支持、启智）；二是建立问题的管理机制（泽亚咨询公司为主，企业方推行）；三是打造一支有战斗力与凝聚力的经营管理团队（双方共同完成），上述三者间是一种螺旋上升关系，相辅相成。现泽亚咨询把绩效考核方案优化的工具模版分享出来以供参考：项数：543法则指标名称：3+X模式，3指静态结果指标（源于岗位职责），X指动态过程指标（源于工作计划）指标定义：指标的定义及计算方法计算方式：可用达标率、[详细]; 阅读（50）标签：

[泽亚视野]绩效考核方案的主要痛点分析2017年11月14日: 绩效考核方案并不是绩效管理的全部，绩效考核方案是企业管理中最根本、最核心、最重要的一环。很多企业的绩效存在很多误区，现就绩效考核方案痛点分析如下：一、激励性 1、做减法而非加法；2、以倒扣分为主，激励性不足；3、绩效工资占比过高或过低。二、指标定义 1、指标定义模糊、不够量化，容易出现争议；2、指标来源不清，与公司战略、目标经营脱节。三、绩效指标 1、指标设计过多；2、指标层级不够明确，结果指标、过程指标、行为指标混搭，关注点分散；3、定性指标多过定量指标[详细]; 阅读（916）标签：

[泽亚视野]什么情况下适宜推行绩效考核方案2017年11月13日: 做好绩效考核方案，需要详细了解企业的具体情况，要对企业的各层人员进行调研，对企业整体诊断。好的绩效考核方案能促进优化公司管理流程的规范、能很大程度解决企业内部公平和效率问题。而且好的绩效考核方案也是好的管理机制，企业所有员工都以指标为导向，能很大程度避免扯皮推诿、人浮于事的弊端。绩效考核方案不是万能的，但一个企业却不能缺少考核激励机制。在此泽亚企业管理咨询提醒实施绩效考核要取得企业中高层管理者的认可，时间节点要恰到好处，他们认为必须要推行绩效考核的时候，才是最佳时机。 [详细]; 阅读（160）标签：

[泽亚视野]绩效考核方案之考核方法2017年11月10日: 绩效考核方案是企业绩效管理中的一个重要环节，是针对企业中各个员工不同的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，考核与评价员工行为的实际效果及其对企业的价值或贡献。绩效考核方案的根本目的，是要使这个企业能够通过管理系统自我直接发现问题，找出原因，不断优化企业管理机制，使整个企业运行形成良性循环。而合理的绩效考核方法，能使员工明确个人目标，树立了自我管理的意识。因此推动员工的工作改善，增强上进心和干劲。其中的目标绩效考核法是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应[详细]; 阅读（88）标签：

[泽亚视野]泽亚管理咨询之绩效考核方案原则2017年11月09日: 绩效考核方案的目的是加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目标的理解，使上下级形成统一的认识；加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善；客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高；通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划等提供依据。绩效考核方案中的考核原则 1、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来进行绩效考核。[详细]; 阅读（69）标签：

[泽亚视野]泽亚管理咨询——绩效考核方案定制专家2017年11月08日: 广州市泽亚企业管理咨询专注行业十多年，注重个性化服务，为客户“量身定制”绩效考核方案，帮助企业规范管理、降低成本、提高效率、提升效益。解决了保证服务质量与保持企业发展速度之间的关系。泽亚咨询的绩效考核方案是为每一家企业量身定制，前期会进入企业进行详细了解，并会对企业员工、高管以及老板进行调研诊断，根据诊断结果结合企业的实际需求量身定制绩效考核方案，不会有一个标准的模版，因为每一家企业都是不一样的，否则直接去网上下载那些模版方案就好了。当然绩效考[详细]; 阅读（113）标签：

[泽亚视野]浅谈绩效考核量化9要素(一)2017年10月31日: 导读：在实施绩效考核量化管理过程中，发现许多企业对绩效考核的方案设计与量化技术存在诸多困惑与问题，结合笔者多年的咨询实践经验，现将绩效考核量化的关键要点归纳总结，供大家参考、借鉴。在绩效管理推行过程中，其中重要的一环是绩效考核，它上承绩效机制的设计，下承绩效面谈与改进。因此，如何有效地编制绩效考核方案就成为了摆在管理层面前的一道管理难题。在过往咨询案例中，公司与职业经理人、职业经理人与下级员工在绩效考核方案设计方面往往难以达成共识。正所谓，公说公有理，婆说婆有理。甚至于有些[详细]; 阅读（97）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询变革的力量(如何提高绩效管理12017年09月22日: 绩效考核是打造企业激励机制的核心、重点。管理理论中有许多种绩效考核方法，但实践中真正成功的并不多。绩效考核的基础是量化数据，而数据必须真实、有效才有意义。数据来源于表单，表单来源于流程，流程来源于管理体系。所以，没有完善的管理体系，绩效考核是无法实现的，这也是很多企业业绩考核失败的根本原因。绩效考核的内容是“论功行赏”，贡献大小必须准备。我们的基本运行思路是： 1.制定没约的标准产量及其奖金总额，绩效数据划分到人; 2.以量化数据为导向评定工作成绩，[详细]; 阅读（78）标签：

[泽亚视野]建立绩效管理体系2017年07月05日: 建立绩效管理体系就是确定企业的绩效管理方针、原则、标准和方法。其中明确各级人员的职责、设计企业绩效管理方案、规范绩效管理的操作步骤是重点。一般企业导入绩效管理体系的步骤如下：第一，首先确定绩效管理目标、管理方针，搞清楚企业绩效管理的出发点。第二，组建项目管理团队，确定专人负责，制订实施方案。第三，设计绩效管理体系、选择绩效管理工具、确定绩效管理标准，特别是设计绩效考核方案。第四，广泛征求意见，组织讨论方案，达到上下认同为止。第五，方案通过后组织宣传教育，在[详细]; 阅读（45）标签：

[泽亚视野]一种基于过程管理的新绩效考核工具2017年07月05日: 20世纪 90 年代初中国人民大学劳动人事学院许玉林教授继承管理过程学派管理思想，综合平目标管理、计划考核、衡记分卡、KPI 法4 种绩效考核方法及管理的核心思想，提出了一种新型的绩效考核方法，在企业运用中显示了突出效果。一、基本操作步骤步骤一：制订组织战略发展目标。利用战略管理工具准确分析和定位组织战略目标，是许式绩效考核法运用的前提。即使组织未进行战略规划，至少要有短期如一年期的发展目标，使员工了解经营活动所要达到水平的具体规定。步骤二：设计战略规划期内各年度战略性[详细]; 阅读（62）标签：

[泽亚视野]绩效考核如何保证考核到位2017年07月05日: 绩效考核涉及员工切身利益、涉及薪酬分配，是个大课题。那么如何做好绩效考核呢?泽亚管理咨询认为可以采取分类分层考核的办法。分类考核：实行差别化考核方案。可以结合薪酬管理制度设计，分别制定管理类、生产类、销售类人员的三种不同考核方案：一是对管理类岗位，实行岗绩工资制。二是对生产类岗位，实行计件工资制。三是对销售类岗位，实行提成工资制。分层考核：可以分别制定决策层、管理层、执行层的三种不同绩效考核方案：一是对决策层，可以采取年薪制的办法，除常规管理事项考核外，更应该加大对效[详细]; 阅读（84）标签：

[泽亚视野]实施绩效考核一定要讲原则2017年07月05日: 经过多年的市场调研发现，很多的企业在实施绩效考核的过程中会出现失去公正性，也就是企业在管理的过程中很多的环节走了人情路，这样的绩效考核方式肯定不会给企业的发展带来良好地效益，企业应秉承公平公正公开透明地选出对企业真正做出贡献，真正让大家真正心服口服的优秀，真正成为所有员工优秀的代表和学习的榜样的员工，在大家都赞成的情况下实施绩效考核。很多的企业会存在这样的现象，很明显的想象：表面公正的流程背后，其实隐藏着更多的玄机。你的部门人数多，投票就占优，领导看重人，一声号令，谁敢不投[详细]; 阅读（50）标签：

[泽亚头条]热烈祝贺兴发与泽亚企业管理咨询签署第三期合作协议2017年06月30日: 2015年8月，兴发二期管理变革项目圆满落幕，二期项目关键动作有以下12点： 1、生产部组长级管理人员薪酬架构优化； 2、品质部绩效考核方案推行； 3、员工薪酬架构调整； 4、三车间品质提升方案推行； 5、生产计划达成率与准确率提升方案推行； 6、工艺改善提升方案； 7、建立开发部IE组； 8、流程优化检讨； 9、执行流程负责人制； 10、推行6S管理； 11、培训安全生产意识； 12、企业文化体系打造。兴发二期项目业绩小结： 1、从6月份开始，兴发进行转季调节期，将持续约[详细]; 阅读（46）标签：

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