泽亚咨询导读：在实施绩效考核方案量化管理过程中，发现许多企业对绩效考核方案的设计与量化技术存在诸多困惑与问题，结合笔者多年的咨询实践经验，现将绩效考核量化的关键要点归纳总结，供大家参考、借鉴。

   上期讲了绩效考核方案量化9要素的前两大要素：确定指标项数、归纳考核项目，本期我们将围绕区分考核周期、列举计算方式与大家展开交流。

一、区分考核周期

  一个健康的企业，其考核周期应该区分为月度考核、季度考核、年度考核，这三种考核的内容是不同的，具体如下：

  ①年度考核对应的是企业的年度经营计划达成率、预算达成率、降本增效达成率等指标。这类考核周期的考核指标一般不能用月度考核来运作，因为每月会有波动性，实施月度考核将会失去考核的公正性。拿采购部门的采购成本降低来说，采购成本降低有个谈判、实施的过程，有可能第一季度完全没有业绩，第二季度开始出业绩，第三、四季度才是降本金额最大的季度。所以，这类指标采取年度考核较为合适，结果最为公正。

  ②季度考核对应的是季度重点项目达成率、季度经营业绩达成率。在上期文章中，我们提到过，企业的考核指标有两类：静态结果指标与动态过程指标。动态过程指标就是我们年度经营计划中的业绩改善性项目。业绩改善性项目的项目周期短则一月，长则几个月，所以，并不便于进行月度考核，而如果实施年度考核，则考核周期过长，无法及时对过程进行管理。所以，采取季度考核较为合适。同样，企业的经营业绩并非到了年底才考核，而应该将期拆分为季度进行考核，以做到过程管控、及时调整。可能有人会说，经营业绩考核分解到月度考核不是更好吗?我们知道，企业经营业绩不只是取决于内部，更受市场因素影响，外部市场因素是企业不可控的，同时，有些企业有明显的淡旺季节，如果实施月度考核，将无法反应真实的业绩状况。

  ③月度考核对应的静态KPI考核指标。各岗位的常规重点工作可以采取月度考核的方式来进行，因为是日常性工作，所以，数据相对好收集，同时，这些工作也相对比较平衡，波动性较少，可以保证考核的公正性。

  通常来说，企业最容易犯的一个错误就是将考核周期都设定为月度，这极易导致企业的管理近视化——管理层只做当前的业绩，只抓当前的工作，却忽视了企业长期的业绩、后续的事业、未来的工作。这叫典型的有了企业的今天，但却失去了企业的明天。

  另一个极端的例子是企业只做年度考核，实施年终算总账的考核机制，这将导致过程管理不可控。这叫典型的只管结果、不管过程的管理模式。

  所以，综上所述，考核项目应该根据项目的特性、取数的周期、指标的波动性等特征区分考核周期，以形成长(年度)、中（季度）、短期（月度）相结合的考核体系。

二、列举计算方式

  绩效考核方案的计算方式大体上有四种：统计型、百分比型、倒扣分型、加分型。不同的考核指标分别对应不同的计算方式，并且每种考核指标只能选取一种考核计算方式。

  ①统计型：

  统计型计算方式是指将数据统计的结果形成一个数值。最后绩效目标与计算结果往往是一个数值，如销售额、毛利额、批质量事故次数、退货次数、降本增效金额、安全事故、人均产值等指标，这类统计方式只需列出数据收集范围与统计方式即可，操作比较简单。

统计型计算方式较适合于以下两种情况：

  ? 统计数值比统计百比分更具有考核价值的指标

  ? 运用百分比型计算方式时，数据收集难、成本高的考核指标

  ? 本身发生概率不高的指标(安全事故、批质量事故次数等)

  ②百分比型

  百分比型计算方式是指实际达成值与目标值之间的占比。最后绩效目标与计算结果往往是一个百分比。如品质合格率、废品率、退货比率、毛利率、招聘达成率等指标。

  这类统计方式的优点是通过公式计算，结果比较精确，强调的是实绩与目标的比例，更能体现责任者的达成程度，业绩衡量也更为客观。不足的是，这种统计方式的数据收集工作量大，统计成本高。

百分比型计算方式适合于以下二种情况：

  ? 数据来源比较稳定的考核指标

  ? 强调目标达成率的考核指标

  ③倒扣分型

  倒扣分型计算方式是指通过关键绩效行为分析，事先设立检查机制，对于没有按照标准执行的行为采取倒扣分的一种考核方式。即发生一次就直接扣多少分。

  倒扣分型计算方式的优点是操作简便，数据来源直观。运用此种方法不需要考虑太多的其他因素，按照规定发现一次扣一次就行了。

倒扣分型计算方式适合于以下二种情况：

  ? 原则上不允许违反的重要工作行为（如重大安全事故、采购损害公司利益行为）

  ? 任务完成绝值数据收集难、监督成本高的考核指标(如6S符合性、采购报价及时性)

④加分型

  加分型计算方式是指公司鼓励责任人完成某类工作或特殊贡献事件而给予当事人的加分。比如当事人提出重要合理化建议、完成重要项目、做出特殊贡献、好人好事等，可以适当给予绩效加分,但此类加分通常只占绩效权重的5%-10%。

  上述四种计算公式，需要根据指标类型、考核精准度要求而有所选择。关于绩效考核量化其它技术要素，敬请关注泽亚咨询后续绩效量化系列文章。

后记：

  泽亚咨询聚集于为客户提供激励体系整体解决方案，围绕绩效考核方案、薪酬管理、股权激励等展开企业的长中短期激励体系设计，根据岗位特性不同提供6种激励模式——计时绩效制、计件定额制、研发项目制、销售提成制、高层年薪制（股权制）、独立核算制。