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[泽亚视野]不能对绩效考核抱不切实际的幻想2017年08月28日: 对推行绩效管理效果抱有不切实际的幻想，不能持之以恒绩效管理是一个逐步完善的过程，绩效管理取得成效与企业基础管理水平有很大关系，而企业基础管理水平不是短期就能快速提高的，因此企业推行绩效管理不可能解决所有问题，不要对绩效管理给与过高期望。很多企业推行绩效管理不了了之，就是因为企业领导急功近利，希望通过绩效管理迅速改变企业现状，这样的目的短期是不会达到的。绩效管理对企业会产生深远的影响，但这种影响是缓慢的。绩效管理影响着企业各级管理者和员工的经营理念，同时绩效管理对于促进[详细]; 阅读（80）标签：

[泽亚视野]企业为什么要找管理咨询2017年08月25日: 泽亚企业管理咨询在这么多年的企管咨询里发现，凡是找管理咨询公司的企业大部分都是企业内部结构和体制有问题，管理制度有漏洞。管理体制有问题的大概就是绩效管理和薪酬管理了，也有部分企业是想要激励系统留住管理型人才的，一般这种都是采用股权激励。无可厚非，股权激励真的挺诱人的，很多管理人才也因此愿意留在公司共进退。如果一个企业在管理上遇到问题得不到有效的解决方案的时候，或者一个企业管理层中庸无能无法很好管理企业的时候，又或者一个企业需要激励系统留住人才、奋进向上的时候......[详细]; 阅读（89）标签：

[泽亚视野]绩效考核这样做才有用2017年08月17日: 企业实行绩效考核的最终目的是为了使企业与员工达到共赢，但实际上绩效考核在企业发展中起到的作用有多大，真正是员工和企业达到共赢了吗?其实不然，大部分企业使绩效考核成为了鸡肋，甚至拖累了企业的发展。绩效考核只是企业管理的措施而已，本身并没有好坏之分，那么绩效管理应该怎样做才能发挥真正的作用呢? 举个老生常谈的例子——索尼，大部分人都认为是绩效主义毁了索尼，2006年索尼公司迎来了创业60年，过去它像钻石一样晶莹璀璨，而今却变得满身污垢、暗淡无光。自2011[详细]; 阅读（44）标签：

[泽亚视野]绩效管理的10大误区2017年08月14日: 如果绩效考核在设计上、运行上、激励上存在问题，可能会发生以下状况： (1)追求高绩效，却奖励做表面文章的人; (2)考核以业绩为主，却往往凭主观印象; (3)鼓励创新，却在处罚敢于创新的人; (4)鼓励不同意见，却在处罚发表不同意见的人; (5)按章办事，却在处罚坚持原则的人; (6)鼓励勤奋工作、努力奉献，却在奖励不干实事的人。相信这些状况并不是企业或大多数员工想要的结果。但这却是很多企业在实施绩效考核时存在的真实问题。十大误区之一：以结果取代过程十大误区之二：与驱[详细]; 阅读（38）标签：

[泽亚视野]泽亚告诉你什么是绩效管理？2017年08月11日: 绩效管理，简而言之，是对绩效的管理，但究竟什么是绩效管理呢？这就可谓是见仁见智了。有的人在形式上称为绩效管理，实际却是绩效考评。有的人说绩效管理与绩效考评是两回事。泽亚企业管理咨询专家遇到过很多企业家小伙伴都是对绩效管理的概念很模糊，甚至有的是一无所知。简单说，只要对组织或个人的绩效进行管理的思想、方法或技术都可以称为绩效管理。如果非要再广泛地说，所有的管理又可以看作是绩效管理。至今在学术界，普遍认同的一种理论大概就是说绩效管理是从绩效考核发展来的，其内容包含的计划、实[详细]; 阅读（50）标签：

[泽亚视野]怎么做绩效管理?2017年08月09日: 绩效考评思想产生于16、17世纪的资本主义工业时期，比如，根据劳动贡献付酬的思想就产生于这个时期。19世纪工业中开始运用绩效考核。20世纪40年代，工业分析、关键事件记录得以发展，比如，主管记录有效的关键事件和无效的关键事件。导读给大家介绍了绩效管理是怎么产生的，那么，怎么做绩效管理呢?很多企业的HR会先上网百度一下什么事绩效考核，绩效管理怎么做等，但是这些都是不全面的，想要做好一家企业的绩效管理其实还需要一群人，一群专业的企业管理咨询专家。绩效可以分为个体员工绩效和[详细]; 阅读（64）标签：

[泽亚视野]月子中心该怎么做企业管理咨询？2017年08月08日: 月子中心相信很多人都不陌生，它是一个较中高端的消费服务行业。那么，月子中心的企业管理该怎么做呢? 泽亚企业管理咨询公司今天迎来了一位月子中心的总经理张总，他带来了一系列的公司运营问题进行了今天首次面谈的“病症”摸查。接待张总的是泽亚企业管理咨询的专家委员刘老师，从产品定位到运营管理，从运营管理到绩效管理，从绩效管理到薪酬制度，从薪酬制度到股权激励。一个大致的企业模型就这样妥妥地谈定了。其实张总还不是公司的实质客户，像这样的意向客户，我们每天都很[详细]; 阅读（68）标签：

[泽亚视野]绩效目标与经营目标之间背后的关系2017年08月03日: 根据绩效管理的方法，每家企业在做绩效考核之前，首先都是进行绩效指标的梳理。根据多年辅导企业的经验来看，很多企业的HR在做绩效指标梳理的方法一般有以下二种：第一种是寻找各行业的绩效指标库资料或者是各种绩效考核模板;第二种是找咨询公司做的成套的方案，一般来说，咨询公司都会做出一套绩效指标库，把公司主要的绩效指标进行定义与描述，要用的时候，从中提取出一些指标，拿出来进行考核。如果从这种维度上来看，的确是没有什么太多的问题，只要绩效指标库建立过程中与经营目标相关联。不说能力与水平的[详细]; 阅读（69）标签：

[泽亚视野]绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系2017年08月01日: 企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段;而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方[详细]; 阅读（62）标签：

[泽亚视野]泽亚企管带你扒开华为的花式绩效管理2017年07月24日: 华为公司在绩效管理上的探索在世界范围内都是先进的、别树一帜的。“绩效承诺”、“不承认茶壶里的饺子”、“以绩效为分水岭”、“末位淘汰”、“成果导向”等，都是大家比较熟悉的华为绩效管理方法。我们今天就来扒一扒华为的最有华为特色的绩效管理的方法。 1、制定目标时：由工资倒推任务很多企业做预算的时候，总是给下面的人安排任务，这等于“逼着”[详细]; 阅读（55）标签：

[泽亚视野]企业管理咨询之：绩效管理出现了副作用！怎么办？2017年07月18日: 绩效管理=绩效考核? 这是个很多人没能搞清楚的概念。无论是HR专业工作者还是企业的各级管理者常常会有这样的疑问： “绩效管理为什么没有能够帮助我们企业在财务上提升和长进?” “绩效管理为什么在让个人得到收益回报的同时企业没有得到应得的回报和收益?” “绩效管理为什么造成了员工之间的不协作和团队之间的隔阂?” 要弄明白这些问题，就需要花些力气去审视企业的绩效管理体系是怎样构成的，包含了什么没包含什么;绩效计[详细]; 阅读（60）标签：

[泽亚视野]绩效管理四部曲2017年07月14日: 1、目标制定：领导者和员工达成共识目标的制定是为了牵引，而不是为了管控。牵引是一种正向的引导，引导可以让人快乐的不断挑战自己。绩效管理应该分为个人绩效和组织绩效，而组织的执行力是需要落实到个人的自控力上的，自控力的第一特征是建立客观可达成的目标。为了避免员工陷入“间歇性踌躇满志，持续性混吃等死”的循环，各级主管需要帮助员工看清目标实现的障碍，在与员工协商的基础上确定工作目标。目标制定的一般步骤是： 1、制定绩效计划。 2、员工参与和承诺，以理服[详细]; 阅读（71）标签：

[泽亚视野]绩效管理认识误区：轻视和忽略绩效辅导沟通的作用2017年07月13日: 绩效管理强调管理者和员工的互动，强调管理者和员工形成利益共同体，因此管理者和员工会为绩效计划的实现而共同努力。绩效辅导是指绩效计划执行者的直接上级及其他相关人员为帮助执行者完成绩效计划，通过沟通、交流或提供机会，给执行者以指示、指导、培训、支持、监督、纠偏、鼓励等帮助的行为。绩效辅导沟通的必要性在于：第一、管理者需要掌握员工工作进展状况，提高员工的工作绩效管理者和员工多次沟通达成绩效契约后，不等于员工的绩效计划必定能顺利完成，作为管理者应及时掌握下属工作进展情况，了解员工[详细]; 阅读（32）标签：

[泽亚视野]绩效管理的五个重要思想2017年07月12日: 与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说绩效管理是一种思想、一种哲学。作为方法和工具的绩效管理，能为管理者提供管理和考核员工的便利，使绩效考核的结果更具公平性，而作为思想和哲学的绩效管理，则能帮助企业更加科学地决策，帮助管理者更加高效率和职业化地做好管理工作，帮助员工更好地规划自己的工作和职业生涯。本文就来谈谈绩效管理的思想。依据专家的论断和本人工作学习中的总结，我认为，在绩效管理中有以下五个思想值得注意。 1.系统综合的思想绩效管理首先是一个科学的管理系统。该系统有五[详细]; 阅读（77）标签：

[泽亚视野]绩效管理的六大环节2017年07月07日: 绩效管理是战略、组织、人的完美结合。不和战略管理、组织管理、员工成长结合的绩效管理没有价值，最终会被企业高层抛弃，回到起点从头做起。【案例】B企业是一家国有控股企业，为了激励员工，企业引进绩效管理。由于企业人力资源管理水平有限，大部分时间花在琐碎的事务性工作上，没有精力也没有能力顾忌员工培训、绩效管理、薪酬设计这些增值业务上。很多年过去了，企业始终解决不了职能部门的绩效考核问题，认为职能部门的考核指标无法做到量化，在考核的时候，人情分、面子分比较多。于是企业干脆放弃了职[详细]; 阅读（45）标签：

[食品行业]在泽亚的帮助下，复兴鸿翔建立起规范的管理体系2017年07月06日

企业名称：邯郸市复兴鸿翔食品有限公司
变革年份：2016年
变革需求：1?管理混乱，分工不明；2?作业标准化不完善；3?分配机制不完善；4?人才晋升无标准；5?品质控制不理想
变革前现状：执行力弱，欠缺经营管理复合人才，人员流失大，技能不熟练，设备管理差，营销团队弱
变革动作：架构重组，明确职能与职责；优化流程、制度、标准化体系；建立部门KPI，薪酬与绩效改革；建立人才晋升体系，打造团队；梳理工艺流程，提升产品品质
变革效果：1?划分责权体系，建立了部门间相互管理、制约与服务；2?梳理了制造与后勤服务流程共计38个(主要在制造)；3?所有管理人员薪酬优化，建立了KPI绩效管理体系；4?建立了职等职级晋升与考评体系，人才晋升有章可循；5?优化工艺流程、作业指导书，完善品质控制体系；

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[电子科技]泽亚帮助伏羲氏从粗放式管理过渡到流程管理2017年07月06日

企业名称：深圳市伏羲氏科技有限公司
变革年份：2013年-2014年
变革需求：1?建立生产现场管控体系，提升产量、品质合格率；2?提升执行力，打造责任文化；3?从粗放的领导管理过渡到流程管理；4?打破大锅饭模式，实现多劳多得
变革前现状：作坊式管理：粗放、凭经验，靠感觉；欠缺流程、数据，管理基础薄弱、领导常处于救火状态
变革动作：建立生产现场管控体系；建立稽核控制体系；建立标准化、流程控制体系；建立薪酬绩效管理体系
变革效果：1、产量、品质得到有效控制；2、提升了团队的执行力；3、使人治过渡到了法治；4、实现了多劳多得

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[塑胶行业]通过泽亚，四维经营效益明显提升2017年07月05日

企业名称： 广东四维塑业股份有限公司
变革年份：2011—2012年年
变革需求：生产效率、人效提升、质量、成本、年度经营计划、现场管理、绩效管理
变革前现状：效率提升、人员过多、质量改善、成本降低、年度经营计划导入、样板车间打造、绩效管理优化
变革动作：产量提升攻关方案、定编优化方案、质量体系建设、年度经营计划、PPR管材样板车间打造方案、绩效管理方案
变革效果：1、产量从4车/天提升到了5-6车/天，提升了30%多；2、通过1人多机、集中打包等方案，公司员工己从330人优化到现在的300人左右，精简了约30人；3、客户投诉从2011年10.3件/月，下降到2012年4件/月，下降了60%；4、成本降低约14.5万元/月

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[泽亚视野]绩效考核与利益分配，变革到底难在哪里？2017年07月05日: 绩效考核与利益分配，是企业管理变革的难中之难。难在哪里? 1.利益问题利益问题硬碰硬：绩效与薪酬、奖金挂钩，直接关系到员工个人收入，员工对此非常敏感。追求个人利益不断增长，付出少回报大、约束条件少正面激励机制多，这些都是人之本性。任何变革都会触及员工的根本利益、也必然会影响少部分员工的既得利益。 2.条件问题绩效管理要取得成效，不能没有绩效文化的支撑，好的苗子需要适合的土壤。有的企业文化氛围很不好，不劳而获、养尊处优、人浮于事、拉帮结派、上贪下懒、唯利是图、相互攀比之风[详细]; 阅读（50）标签：

[泽亚视野]对绩效管理系统进行诊断，使之不断得到发展和完善2017年07月05日: 作为一个有效的绩效管理系统，它处在不断的发展变化当中，在绩效管理上，没有最好，只有更好。世界上只有成功的解决方法，没有绝对完美的解决方案，任何一个绩效管理系统都需要在发展中不断加以修正，不断加以完善和发展。使绩效管理系统在良性的动态循环中获得持续不断的完善和提高。只有如此，我们才有可能在绩效管理工作上越做越好，越做越有成就。泽亚企业管理咨询建议：直线经理应该通过“十问”，对绩效管理系统的有效性做出诊断。 (1)问问你的员工，他们是否有针对他们工作的[详细]; 阅读（54）标签：

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