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[泽亚视野]泽亚咨询案例JSKS之激励体系应对失控方案2018年01月17日: 泽亚咨询案例JSKS之激励体系应对失控方案失控点1、薪酬体系不完善-----无系统化的绩效薪酬结构，未明确绩效工资、岗位工资、福利等的构成与比例，也未明确加/降薪条件及标准。造成这样的失控后果：薪酬体系不具激励作用时，管理人员缺乏目标，工作被动等待居多，员工不愿担当责任，工作效果大打折扣。应对的改善对策：指导公司建立科学的薪酬管理体系；根据员工的工龄、岗位、技能等因素合理制定和调整薪酬结构。失控点2、公司绩效考核没有落地-----目前公司虽然尝试做了部分的绩效考核方案[详细]; 阅读（51）标签：

[泽亚视野]薪酬管理的合法性2017年11月01日: 每个企业都有自己的一套薪酬体系，但大部分的都不是很完善的，甚至有的企业的薪酬体系乱七八糟，完全不知所谓。薪酬管理制度为的就是保障员工能安定的工作和稳定的生活，充分调动积极性、主动性和创造性，促进公司健康有序的发展。泽亚企业管理咨询简单地说说薪酬体系应该怎么做。首先我们要制定薪酬原则，薪酬的结构、制度离不开这几条原则：合法性、激励性、竞争性、公平性、保密性。不同的岗位制定的薪酬结构都不一样，例如：营销人员薪酬结构=基本工资+绩效工资+业绩提成+福利，可是对于流水作业的员[详细]; 阅读（88）标签：

[泽亚视野]企业自行实施绩效管理的误点2017年09月05日: 绩效管理和薪酬管理是企业人力资源管理的核心工作，但同时也是企业的难点工作。在企业的绩效管理工作中，有许多问题困扰着我们，：比如，管理者在某处听到了一些关于绩效管理的新名词、新概念，一时特别兴奋，于是在一知半解的情况下就把这些概念搬到企业当中还去进行实践，企业成了活脱脱的“小白鼠”;绩效考核考核的不是绩效，公司上下一张表;总经理忙于经营，属于绩效管理;各级经理人员认为绩效考核就是填表，除了增加工作量之外毫无意义，所以或明或暗地在抵制。人力资源部门把[详细]; 阅读（37）标签：

[泽亚视野]企业为什么要找管理咨询2017年08月25日: 泽亚企业管理咨询在这么多年的企管咨询里发现，凡是找管理咨询公司的企业大部分都是企业内部结构和体制有问题，管理制度有漏洞。管理体制有问题的大概就是绩效管理和薪酬管理了，也有部分企业是想要激励系统留住管理型人才的，一般这种都是采用股权激励。无可厚非，股权激励真的挺诱人的，很多管理人才也因此愿意留在公司共进退。如果一个企业在管理上遇到问题得不到有效的解决方案的时候，或者一个企业管理层中庸无能无法很好管理企业的时候，又或者一个企业需要激励系统留住人才、奋进向上的时候......[详细]; 阅读（89）标签：

[泽亚视野]薪酬管理的改革秘密2017年08月18日: 最近很多企业来找我们做薪酬管理的改革或者想要薪酬制度方案，下面我就简单跟大家说一下在我们这里是怎么做的。首先泽亚企业管理咨询的顾问要给企业做一个全面的薪资调查，完成这一步之后我们会有一个与企业方代表的初步洽谈，给企业方分析目前的薪酬制度状态与薪酬的体系，找出利弊端，然后我们通过分析可以发现薪酬管理当中的问题，如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等问题，从而形成薪酬诊断报告，提出薪酬管理的改善建议。最后提出薪酬战略、制定薪酬政策。这些都是以前面的三步为基础的。企业在讨论薪酬政策[详细]; 阅读（65）标签：

[泽亚视野]绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系2017年08月01日: 企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段;而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方[详细]; 阅读（62）标签：

[泽亚视野]如何做好研发人员的绩效考核和薪酬管理2017年07月31日: 随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为绩效考核和薪酬管理工作的一个重点。但是由于研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，因而在绩效考核和薪酬管理上存在一定的难度，使得对研发人员的绩效考核和薪酬管理成为困扰企业人力资源部的一大难题。研发活动是基于市场的创新，市场存在不确定性因素，研发人员绩效考核和薪酬管理必须考虑这些因素，才能让研发人员放开手脚真正面对市场进行创新，从而为企业创造更多的利益。那么[详细]; 阅读（53）标签：

[泽亚视野]企业如何做好薪酬与绩效考核的对接？2017年07月17日: 企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多的，其中薪酬管理是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段;而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬管理的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反应，只要有一方[详细]; 阅读（60）标签：

[泽亚视野]怎样进行薪资调查？2017年07月14日: 企业在进行薪酬管理的薪酬设计或薪酬改革时一般需要进行薪酬调查。薪酬调查就是企业为了保持各岗位薪酬的内部公平性和外部竞争性，更好地吸引、留住人才，采用标准、规范、专业的方法，通过各种途径，采集市场上相关企业相关岗位的工资福利待遇及其支付状况的信息，为企业薪酬设计与改革提供决策依据及参考。在进行薪酬调查前，企业要先明确自身的薪酬战略。要了解行业市场薪酬整体处在怎样的水平，自己的竞争对手都有谁，人才供需情况如何，一些特定岗位的薪酬水平是该高于还是低于市场平均水平，或者与市场平均水[详细]; 阅读（29）标签：

[泽亚视野]企业管理咨询之：企业制度的评价标准2017年07月11日: 泽亚企业管理咨询顾问在建立企业制度的评价标准，必须先搞清楚企业规章制度的主要内容。企业规章制度的主要内容一般包含以下几点： 1、制订本制度的目的 2、本制度的主管部门及责任人 3、本制度的约束对象 4、本制度的行为规范 5、遵守制度的权益与违规责任 6、监管人员的责任 7、本制度的修改说明 8、本制度的生效或废止清楚了规章制度的主要内容，确定评价标准就容易了。这里的企业制度，是指单一制度，如安全管理制度、考勤管理制度、薪酬管理制度等，不是对企业制度体系的评价。单一制度的合[详细]; 阅读（79）标签：

[泽亚视野]薪酬管理制度2017年07月05日: 薪酬制度也称工资制度，是指企业用于规定薪酬的分配方式、划分薪酬标准的基本准则，是企业内部薪酬分配的基础，是确定和调整企业各类人员薪酬关系的依据。它包括确定不同员工的薪酬构成项目以及各种薪酬项目所占的比例，还包括薪酬的计算方式、支付方式，以及薪酬调整的频率和幅度。泽亚企业管理咨询认为薪酬管理制度包含的内容： 1、总则(目的、原则、主管部门负责人、涉及对象) 2、企业的薪酬体系 3、企业的薪酬结构 4、员工薪资定级规定 5、员工薪资晋级规定 6、员工薪资计算方法 7、员工薪资发[详细]; 阅读（65）标签：

[泽亚视野]宽带薪酬设计的四个基本要素2017年07月05日: 泽亚企业管理咨询多年经验总结出宽带薪酬设计的四个基本要素。要素一：根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略。支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标，否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战略，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力促进企业战略目标的实现。在这里，人[详细]; 阅读（46）标签：

[泽亚视野]教你如何设计宽带薪酬2017年07月05日: 薪酬管理是企业重要的基础性工作，有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀员工，激发员工的工作积极性，然而在现实薪酬管理中，我们在多年的企业咨询辅导中发现绝大部分中小企业的薪酬体系设计是存在问题的。比如：企业薪酬简单地以岗位级别作为划分标准，缺乏科学的分析设计;薪酬结构设置不合理，员工只有基本工资，没有绩效收益和项目奖励;薪酬分配过于公平，缺乏考核基础，无法起到良好的激励效果又或者只重视物质报酬，忽视了精神激励。这些薪酬管理的问题轻则可能引发员工抱怨、消极工作，重则可能导致员工的辞[详细]; 阅读（136）标签：

[泽亚视野]薪酬体系建设2017年07月05日: 薪酬体系建设步骤：1、确定薪酬策略;2、薪酬调查;3、职位分析;4、岗位评价;5、薪酬类别确定;6、薪酬结构设计;7、建立薪酬管理制度。一、确定薪酬策略企业的薪酬竞争策略有三种选择：领先策略、平均策略和跟随策略。如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。中[详细]; 阅读（51）标签：

[泽亚视野]企业薪酬管理和绩效管理脱节2017年07月05日: 在企业中薪酬与绩效只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪，薪酬与绩效向来都是进行联动反映。但企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题：一、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求[详细]; 阅读（41）标签：

[泽亚视野]民营企业薪酬管理的弊端2017年07月05日: 许多民营企业对薪酬管理不重视，缺乏职业化的人力资源管理人员给老板当好参谋，并且有效地实施先进的薪酬管理，使得薪酬在创业之初就困扰着广大员工、经营团队和企业老板，这一直是民营企业的心病。为什么会造成这种局面呢?一般来说，民营企业的薪酬管理主要体现在以下几个方面： 1、薪酬确定根据不清晰对于薪酬确定的依据，员工根本不知道企业是根据什么来确定薪水，因为老板从来不会告诉员工他确定工资水平高低的标准是什么，更不知道自己的收入高低是不是与自己过去的努力有关，至于未来，不知道应该如何提[详细]; 阅读（63）标签：

[泽亚视野]薪酬管理变革2017年07月05日: 中小企业薪酬管理现状：因人而异居多，个别谈判为主，老板不堪重负，员工抱怨不公。或者沿用多年一贯制的等级薪酬，不比贡献比年头，不比付出比关系。传统薪酬大都存在以下弊端：1、高保健、低激励;2、重数量、轻结果;3、重资历、轻能力;4、员工所得与企业效益无关。错误的薪酬理念充斥大脑：1、员工工资越低企业成本越低;2、薪资保密可以减少工资支出;3、有钱能使鬼推磨，只要给得起工资，就不怕招不到人才。不考虑用人回报和能否留住员工，一味地给付低薪绝不是节约成本! 在企业管理的实践中，[详细]; 阅读（51）标签：

[泽亚视野]薪酬到底是要公平还是要合理？2017年07月05日: 有说要公平的，他们标榜公平即正义。在中国，2013年民营企业GDP占比高达60%，其中80%以上是中小型民营企业，大企业都解决不了的薪酬管理问题，他们又如何解决呢。在创业初期，企业家们通过共同的梦想凝聚了一帮志同道合的伙伴，高举“苟富贵，无相忘”的精神大旗，根本没有所谓的管理，能活下去就是一件天大的幸事。随着队伍越来越大，需要进行一定程度的管理，怎么办，他们那时考虑的不是制度(因为没有时间设计制度)而是金钱，金钱就是最好的制度，不服从管理是吧，加[详细]; 阅读（43）标签：

[泽亚视野]企业管理者应该如何实现薪酬的有效激励？2017年07月05日: 对于企业的管理者和人力资源经理来说，薪酬制度的设计和薪酬管理是一项非常困难的工作任务，这是因为好的薪酬制度会提高员工的工作满意度，促进企业发展，而无效的薪酬制度往往会抑制员工的工作积极性，阻碍企业绩效的改善。在企业的具体管理实践中，对员工进行激励，薪酬往往是最直接有效的举措。薪酬的激励作用主要是指企业在进行薪酬设计时对员工需求的满足的过程，通常来说，员工的需求一般主要有薪酬、情感、事业等三个方面，其中薪酬是员工比较看重的一种方式，特别是对中基层的员工来说。薪酬的激励作用具体[详细]; 阅读（47）标签：

[泽亚视野]薪酬管理的四大通病2017年07月05日: 1、离职加薪远大于在职调薪的趋势在日常管理中，许多企业时常会遇见一些技术人员或管理人员离职，管理者会立即想到加薪留人，找员工沟通，承诺兑现。其实，员工要真的决定离职，即使加薪也留不住，人心凉，想再温热谈何容易!但是，也不排除有些员工希望通过离职手段让公司为自己加薪。所谓“凡事预则立，不预则废”，任何情况的发生不在于事后如何处理，而在于事前如何预防与控制。一个薪酬管理体系不仅是公司高层与人力资源管理者的工作，更是所有管理者的工作，因为薪酬管理是企业管[详细]; 阅读（52）标签：

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