1、离职加薪远大于在职调薪的趋势

在日常管理中，许多企业时常会遇见一些技术人员或管理人员离职，管理者会立即想到加薪留人，找员工沟通，承诺兑现。其实，员工要真的决定离职，即使加薪也留不住，人心凉，想再温热谈何容易!但是，也不排除有些员工希望通过离职手段让公司为自己加薪。

所谓“凡事预则立，不预则废”，任何情况的发生不在于事后如何处理，而在于事前如何预防与控制。一个薪酬管理体系不仅是公司高层与人力资源管理者的工作，更是所有管理者的工作，因为薪酬管理是企业管理的源动力。根据马斯洛需求理论，人只有满足一些与自身密切相关的物质需求，才能有条件去实现精神层面的需求。特别是在当今社会，经济危机的影响、消费水平、物价水平的不断提高，员工对物质需求力度越来越大，企业必须让自身产品不断升级、技术不断创新、管理机制日益完善，在薪酬保障的基础上实现薪酬保健功能。

2、“老总”的标准就是绝对标准，缺乏绩效管理杠杆的平衡。

在民企中这种现象尤为突出，亲戚裙带关系、酒肉关系、同学关系、日常麻友等。企业在初期，可能还是偏重看业绩、看发展。等企业发展稳定了，情况也就有所变化了，与“老总”走的近、关系好，次次调薪时总比别人有优势，这时老总考虑的不是业绩如何增长，而是更看重稳定性。所以，没有绝对的好与坏之分，问题在于这种现象是否可以支撑企业的长远发展。

曾有相关市场数据统计分析，中国民企的寿命一般在5-8年左右，这个数据充分说明一个现象：除了产品没有竞争力、质量不达标外，不难发现，最终是用人出了问题，管理机制出了问题，缺少对绩效管理的认识。正是因为这些原因，才导致外企很多职业经理人不愿意到民企工作。

很多民企存在一言堂管理的现象，这也是很多人力资源管理者甚至相关业务部门管理者所遇到的头痛问题，什么是人才?什么是工作表现好、绩效考核优异?老总说你是人才，你就是人才，说你绩效好，你就是绩效好。所以在每次的薪酬调整中，缺乏了公平性，员工理所当然不能接受。公司反而认为企业花了钱，员工却不认账。究其原因在于调整薪酬的需求点与评估重点没有做到位，没有以绩效产出、岗位胜任能力为基准。多了一份主观，少了一些科学与实际。

3、次次调薪总是“神神秘秘”，公开透明度不够。

在年度调薪时，总能看到各个业务部门与分管领导“神神秘秘”在计算每一个员工应该加多少工资，而员工却不知道什么时候该调薪?调薪的标准和依据是什么?哪些人应该调薪?调薪原则与条件又是什么?直接受益的人不清楚，反而造成员工之间私下里不正常的打听、议论。长此以往，企业却形成了一个怪现象，这就是恶性循环，不公开的公开讨论，这种氛围对优秀员工而言却是严重的伤害。

企业不妨从另一个角度来看待员工调薪，公开、透明未必是一件坏事，公开透明意味着相对的公平、合理、平衡。企业要告诉员工企业为员工统一调薪的时间，让员工有一个期盼。企业除了公开调薪的黄金时间，还要明确告知员工，公司调薪的范围是什么?依据标准由何而来?不同的级别所调整的比例是多少?这样的公开透明有利于形成一个良性竞争的、多一份理解，少一些抱怨与不公开的公开议论。同时，员工可以集中精力去努力工作，放弃一些恶性的行为与举止。正所谓，公开透明度就等于企业管理的美誉度。任何事情不要总是看到消极的一面，作为企业领导与相关管理者更应该看到积极、正向的一面。

4、调薪的宣传力度、面谈机制不够，员工满意度不高。

身边常常发生这样的现象，某某员工说：“今年我们公司又加工资了，是这个月加的，还是上个月加的?不是很清楚，没有领导与我说呀!”“这工资好像多了几百元。为什么只加几百元呀?其他公司加的工资幅度可大了。”诸如此类的现象一定不少见，企业如果叫冤，没人买帐，原因何在?从管理学的角度分析，既然是公司花钱，为什么不先造势，后而做事呢? 　企业要通过相关的会议宣传，组织直线部门的经理进行共同讨论与培训，让更多的管理者参与进来，听取他们的意见，积极地修改调薪原则与条件。除此之外，还要告诉所有管理者，企业处在什么样发展状况，以什么标准来调整薪酬管理。有很多的管理者也许不能理解与接受，调薪为什么要让直线部门领导参与，这不是泄露秘密了吗?恰恰相反，从另一个角度分析，企业让直线部门经理参与、修改、培训，假设你就是其中的一分子，你有如何感想?一定认为企业重视你，认为你很重要。这也就是恰恰利用了管理学中的同理心，得到中层管理者的认同与支持，企业还怕员工不满意吗?对于很多企业而言，可能之前只有企业老总与人力资源管理者对众多员工进行解释。但是，通过有效的沟通、培训、认同，有一大批管理者将与企业老总及人力资源管理者站在同一个战壕里。因此，管理者要学会善于运用团队的力量，正所谓四两拔千斤!