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[泽亚视野]怎样有效地构建绩效管理体系？2017年07月05日: 随着全球化竞争的到来和加剧，企业要在竞争中立于不败之地和发展壮大，就必须不断进行技术创新。在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。如何有效地激励研发人员，就成为企业发展战略的重点内容和人力资源管理的中心任务。但是由于研发人员的核心工作职能和工作特点导致企业对研发人员的激励一直不得其法，那么应该如何激励研发人员，研发人员的激励又有哪些方法呢?泽亚企业管理咨询理结合多年咨询实践经验为我们总结了研发人员激励的几种方法，希望对企业管理者有所[详细]; 阅读（56）标签：

[泽亚视野]绩效管理的四个典型误区2017年07月05日: 企业管理者对绩效管理的认识是有误区的，比如很多企业都认为绩效考核就是对员工的表现进行考核，然后进行分等，然后和工资、解雇等人事决策挂钩，只要做到了这一些，很多企业老总就是认为是OK了，就是做了绩效考核，就可以解决企业的问题了。其实不然，泽亚企业咨询管理发现，很多抱着这种目的做绩效考核的企业都忽略了一个根本的问题，那就是绩效考核到底该怎么做?绩效考核的根本目的是什么?于是乎，他们在实施考核的时候，抛弃了企业目标，扔掉了职位说明书，一味地为考核而考核，由人力资源部设计出同一的考[详细]; 阅读（55）标签：

[泽亚视野]别让你的绩效管理一错到底2017年07月05日: 70%的HR认为绩效管理是人力资源管理六大模块中最难的。由此可见，绩效在人力资源管理中确实是有难度的，但同时对于企业来讲绩效也是不可或缺的。具体来说，大家之所以认为绩效管理比较难，是因为企业在实施绩效中采取的措施存在以下几个误区：一、只考核基层，不考核中高层我见过不少企业在做绩效的时候都是只考核基层，而不考核中高层，这是典型的“挑软柿子捏”。这些企业由于不懂绩效的真正逻辑，一开始都想试点，但在管理层试点有难度，所以就在员工层面进行试点。这种做法[详细]; 阅读（43）标签：

[泽亚视野]企业薪酬管理和绩效管理脱节2017年07月05日: 在企业中薪酬与绩效只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪，薪酬与绩效向来都是进行联动反映。但企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题：一、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求[详细]; 阅读（41）标签：

[泽亚视野]绩效管理，实现“投资于人”2017年07月05日: 在绩效管理这个工作上，管理者最大的抱怨莫过于“耽误时间、制造麻烦”了。之所以许多管理者对绩效管理抱有成见，就是他们认为绩效管理人力资源部强加给他们的工作，是额外的负担，使他们不得不中断手中的工作，去应付人力资源部的“差使”，比如填表打分，比如划分等级、区分优劣，比如面谈反馈。实际上，绩效管理并不是管理者的额外负担，相反，它根本就是管理者的职责所在，是份内的职责“担负”。另外，实施绩效管理也不是像有些管理[详细]; 阅读（50）标签：

[泽亚视野]定义绩效问题表现与寻求改进提升措施2017年07月05日: 很多绩效经理比较苦恼：绩效管理本是一件对企业非常有益的工作，推行起来却困难重重，不仅员工抵触，就连很多业务经理都没有积极性。原因当然是多方面的，比如观念落后、效果不佳、工作量增加，等等，但其中很重要的一个原因，恐怕在于绩效管理本身未能贴近业务，无法助力业务的发展。只有能够助力业务发展的绩效管理，才是业务经理们所乐于接受的。那么，绩效管理如何才能贴近业务、助力业务发展呢?这恐怕得结合具体业务的定位、产品本身、市场行情、价格体系、经营成本、甚至工艺等方面去综合分析，对企业经营的[详细]; 阅读（45）标签：

[泽亚视野]公司绩效体系为何抱怨那么多？2017年07月05日: 德鲁克说过，企业管理当中，绩效管理无疑是最重要的，不幸的是，它往往又是管理领域当中最薄弱的领域之一。众所周知，绩效管理的诸多裨益，支撑企业的战略实现让工作不茫然，通过绩效管理找出影响绩效的障碍使团队变得不盲目，抓住工作的关键点，使得团队将有限的经历投入到正确的事情上，不瞎忙，那么在实践当中为什么会有那么多的绩效抱怨呢，很多企业往往是虎头蛇尾，一阵风的上，往往绩效管理工作形同虚设，不尽人意。有这么一个故事：唐僧师徒四人云游，说飞机失事了，飞机上只剩下三把降落伞。唐僧师傅说[详细]; 阅读（34）标签：

[泽亚视野]绩效考核经营的两张皮2017年07月05日: 我国企业的绩效管理中绩效考核和公司的经营两张皮的现象非常严重。具体表现为以下三点。 (1)绩效考核指标和公司的经营管理关联度不高，考核指标未能体现经营重点和战略导向，造成企业经营结果未达到预期，而员工的考核得分却很高的倒挂现象。 (2)绩效考核机制不能常态运行，忙时抓经营，闲时抓考核，造成考核可有可无，时有时无，未能融入到日常的经营管理中，也未能成为管理干部的日常工作，更谈不上重点工作。 (3)绩效考核指标设计不合理，要么简化处理，一张考核表考全员;要么眉毛胡子一把抓，事无巨[详细]; 阅读（78）标签：

[泽亚视野]绩效管理的“铁三角”2017年07月05日: “不做绩效管理是等死，做绩效管理就是找死”。之所以很多管理者这么说，是因为在很多企业，花了很大力气建立实施了绩效管理体系，却未取得预期的良好实效。天长日久流于形式，反而搞的公司上下怨声载道，人力资源管理者也颇为被动。面对这样的情况，HR们苦心孤诣寻求改善却往往成效不彰。导致绩效体系失败的原因很多。作为一个支撑企业目标实现的系统性管理措施，绩效管理的建立不能仅仅着眼于建立“绩效指标”和“绩效循环”等&ld[详细]; 阅读（58）标签：

[泽亚视野]绩效管理之务实朱元璋2017年07月05日: 最近很多小伙伴们咨询绩效管理，反应公司下了很大的力气搭建起来他们觉得很完美的绩效管理体系，但是不但没有帮助他们推动公司的业绩提升，支撑公司战略目标，反而成了公司发展的阻力，影响员工士气。为了不让话题显得那么教条，我们就从古代的帝王来看绩效管理吧~ 中国自古就注重管理，尤其是用人方面，所以我们可以古为今用，将我们国家的传统管理思想与西方的管理理念相结合，找出更适合我们的方法。今天先来聊聊务实老板——朱元璋。为什么说朱元璋是务实的老板呢，因为朱元璋小[详细]; 阅读（53）标签：

[泽亚视野]建立绩效管理体系2017年07月05日: 建立绩效管理体系就是确定企业的绩效管理方针、原则、标准和方法。其中明确各级人员的职责、设计企业绩效管理方案、规范绩效管理的操作步骤是重点。一般企业导入绩效管理体系的步骤如下：第一，首先确定绩效管理目标、管理方针，搞清楚企业绩效管理的出发点。第二，组建项目管理团队，确定专人负责，制订实施方案。第三，设计绩效管理体系、选择绩效管理工具、确定绩效管理标准，特别是设计绩效考核方案。第四，广泛征求意见，组织讨论方案，达到上下认同为止。第五，方案通过后组织宣传教育，在[详细]; 阅读（45）标签：

[泽亚视野]绩效考核结果的运用2017年07月05日: 绩效考核结果的误用极大地挫伤了企业人员参与绩效管理的热情。错误的管理理念导致荒唐的管理行为：在某些人看来，考核就是抓坏蛋，而不是树立好的榜样;考核就是秋后算账，而不是为了帮助和提高;考核就是尽量想方设法增加员工的罚款，而不是为了增加他的工资奖金…… 好的绩效考核应该达到这样的标准：激发了企业多数人的积极性、提高了企业的整体效率、让多数员工的收入增加。绩效考核结果可以运用在以下八个方面：检讨企业目标达成状况、检讨员工绩效提升状况、检讨组织效率改善[详细]; 阅读（39）标签：

[泽亚视野]提高员工满意度，就能提高企业的绩效吗？2017年07月05日: 在人力资源管理的绩效管理中，人们经常提到员工的工作满意度问题。所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人的价值观影响，不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断，同时，工作满意度是(主观)感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况。人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。因而，企业老板及高层管理人员要花费很多心思研究如何提高员工的工作满意[详细]; 阅读（53）标签：

[泽亚视野]绩效管理的“葡萄串原理”2017年07月05日: 如果要想拿起整串葡萄，一定是抓住葡萄的“根”，否则所有葡萄都有可能会被扯落。又到了公司制定年度规划时期，每到这个时间节点，绩效管理就会显得特别重要，经营者们往往希望通过绩效管理解决上一年存在的管理问题，但是通常情况是下一年这个时候面对同样的问题，也就是说要接受绩效管理运行效果不理想的现实。这些年来对绩效管理的批评之声一直不绝于耳，但是让人感到奇怪的是，一方面不断批评与抱怨，另一方面却舍不得放弃，这是为何?因为没有其他管理工具可替换，变成了有比没有强，[详细]; 阅读（38）标签：

[泽亚视野]绩效管理的八步法2017年07月05日: 所谓的绩效管理，理论界与咨询界比较一致的观点是：构建基于企业战略为导向的绩效管理系统，它是一项系统工程，在实施战略绩效管理实践过程中，企业需要投入大量的资源。战略绩效管理系统主要包括四个方面的内容：一是明确目标系统，主要包括企业使命、愿景与核心价值观、公司战略、战略绩效指标的设计与分解等内容。明确目标系统主要是为下一步能够制定出对公司战略形成有效支撑的绩效管理系统，牵引公司的各项经营活动始终围绕着战略来展开，从而建立起战略型中心组织;二是建立绩效管理运作系统，落实责任机制。 [详细]; 阅读（53）标签：

[泽亚视野]企业管理的五个层次2017年07月05日: 企业管理的抓手是什么?不同的管理者会有不同的答案，有的会想着从组织架构的调整着手;有的会从企业绩效管理介入;也有的会试图通过信息化建设来实现企业的管理目的。这些想法其实都没错，但也同时都有一定的局限性。不同的切入点，其影响的程度和覆盖的内容存在各种差异。因此就会有这样一个问题：企业管理到底应该从哪些方面着手? 从系统的角度来看企业管理，可以由高到低分5个层次来解析企业管理的切入点：战略、流程、组织、绩效、技术。战略导向企业管理最高一个层次就是企业战略，这点显然毋容置疑。唯[详细]; 阅读（52）标签：

[泽亚视野]股权激励之岗位管理体系的支持与决策机制2017年07月05日: 昨天我们有讲述到股权激励的绩效管理体系的支持与整体薪酬包的匹配，企业管理中在这两个条件下其实还需要配备两个条件才是完整的配套设施，拥有4个条件的配套设施的股权激励办法才能健全地进行，还有两个是什么?今天我们继续探讨：一、岗位管理体系的支持设计合理的股权激励方案同样需要岗位管理体系的支持，岗位管理体系是企业人力资源管理体系的基石，包含众多内容，这里的岗位管理体系主要指岗位职责的澄清和岗位价值的衡量，在人力资源管理领域，通常称为工作分析和岗位评估。岗位评估结果可以应用在长[详细]; 阅读（41）标签：

[泽亚视野]股权激励之绩效管理体系的支持与整体薪酬包的匹配2017年07月05日: 前不久，中国政府出台了《上市公司股权激励管理办法》(试行)，已于2006年1月1日生效的这个管理办法旨在对中国上市公司建立股票期权、限制性股票或其它以股权为载体的长期激励机制进行引导和规范。一、绩效管理体系的支持办法中多次提到了"绩效考核"和"业绩条件"，可见绩效管理体系对股权激励计划的公正性和有效性的保障作用和监管层对此的重视。绩效考核至少在两个环节影响股权激励计划，第一，在"限制性股票"或"股票期权"的授予环节，绩效考核将是对被激励对象的获授资格和获授数量进行确定的重[详细]; 阅读（0）标签：

[泽亚视野]股权激励之绩效管理体系的支持与整体薪酬包的匹配2017年07月05日: 前不久，中国政府出台了《上市公司股权激励管理办法》(试行)，已于2006年1月1日生效的这个管理办法旨在对中国上市公司建立股票期权、限制性股票或其它以股权为载体的长期激励机制进行引导和规范。一、绩效管理体系的支持办法中多次提到了"绩效考核"和"业绩条件"，可见绩效管理体系对股权激励计划的公正性和有效性的保障作用和监管层对此的重视。绩效考核至少在两个环节影响股权激励计划，第一，在"限制性股票"或"股票期权"的授予环节，绩效考核将是对被激励对象的获授资格和获授数量进行确定的重[详细]; 阅读（43）标签：

[泽亚视野]企业管理咨询之如何成为有绩效领导力的管理者2017年07月05日: 企业管理咨询专家认为做好以下角色修炼，就能定出好的KPI，就是有绩效领导力的管理者。实际上，管理者的每一项修炼都对应着一个管理角色，不同的角色代表了不同的工作内容和环节，与绩效管理流程的各个环节相对应。 1：公证员绩效管理的一个较为重要也是备受关注的环节就是绩效考核。绩效考核是薪酬管理、培训发展等相关人事决策的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。直线经理需要综合各个方面的信息和数据对员工的绩效表现做出考核。直线经理之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为有其[详细]; 阅读（52）标签：

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