前不久，中国政府出台了《上市公司股权激励管理办法》(试行)，已于2006年1月1日生效的这个管理办法旨在对中国上市公司建立股票期权、限制性股票或其它以股权为载体的长期激励机制进行引导和规范。

一、绩效管理体系的支持

办法中多次提到了"绩效考核"和"业绩条件"，可见绩效管理体系对股权激励计划的公正性和有效性的保障作用和监管层对此的重视。绩效考核至少在两个环节影响股权激励计划，第一，在"限制性股票"或"股票期权"的授予环节，绩效考核将是对被激励对象的获授资格和获授数量进行确定的重要依据;第二，在"限制性股票"或"股票期权"的兑现或行权环节，能否达到一定的业绩条件将是被激励对象能否兑现收益和在多大程度上兑现收益的判断标准之一。

应当说，以追踪股东价值为特征的股权激励机制本身是含有内在的绩效考核机制的，即：被激励对象的收益通过股权/股票价值的增长来衡量和体现，而股权/股票价值又是股东价值的体现--这也是股权激励的魅力所在。但这种内在的绩效考核机制并不能取代外部的绩效管理体系。

这是由于：第一，股票价格有时并不一定能真实反映绩效和股东价值，受证券市场的有效性的影响和内部人为操纵(例：美国的安然、世通事件)的影响，股票价格经常会偏离真实的绩效表现， 这就需要并行的绩效管理体系来进行检查和纠偏;第二，被激励对象的收入体现为获授权益的数量乘以单位权益的增值，即便单位权益的增值可以通过市场本身体现出来，但授予权益的数量在不同被激励对象之间的分配的公平性则应当通过绩效考核来有所体现;第三，以设置不同绩效门槛作为调节股权激励计划的生效、中止或调整的"阀门"有利于保证股权激励计划的安全性。

更重要的是，长期激励计划应当通过绩效管理体系与公司战略目标对接，使长期激励计划成为公司战略实现的助推器。

二、与整体薪酬包的匹配

通过股权激励计划形成的收益--长期激励收益将成为被激励对象薪酬包中的一个重要组成部分，为此，在设计股权激励计划时，应当对原有的薪酬结构进行重新审视并作出必要的调整，形成新的合理的薪酬结构。

我们知道，固定薪酬和浮动薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股权激励必然会打破原有的薪酬结构，这时候企业将面临如下选择：是保持原有的薪酬水平不变，将浮动薪酬的一部分分化为股权形式?还是把股权激励作为薪酬包的一个新增部分?抑或是打破重来?什么样的薪酬结构最佳?不同的岗位其薪酬结构有何不同?

要回答这些问题，就要对公司整体的薪酬策略进行重新审视，对市场的薪酬数据进行分析和研究，对新的薪酬结构和薪酬水平对公司的影响作必要的测算。

讲述了两点的股权激励的配套设施，不知道大家获益了没有，其实做好股权激励，不止这两点，后续我们会继续为大家探讨股权激励的配套。(待续)