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[泽亚视野]绩效考核经营的两张皮2017年07月05日: 我国企业的绩效管理中绩效考核和公司的经营两张皮的现象非常严重。具体表现为以下三点。 (1)绩效考核指标和公司的经营管理关联度不高，考核指标未能体现经营重点和战略导向，造成企业经营结果未达到预期，而员工的考核得分却很高的倒挂现象。 (2)绩效考核机制不能常态运行，忙时抓经营，闲时抓考核，造成考核可有可无，时有时无，未能融入到日常的经营管理中，也未能成为管理干部的日常工作，更谈不上重点工作。 (3)绩效考核指标设计不合理，要么简化处理，一张考核表考全员;要么眉毛胡子一把抓，事无巨[详细]; 阅读（78）标签：

[泽亚视野]再说绩效考核绝对量化之误2017年07月05日: 前言：顺应人心人性，激发员工活力激情，才能做好管理。企图只依靠数字就想把企业员工管好的任何尝试都失败了，很多人百思不得其解;也有一些人仍然执迷不悟，仍然相信靠统计学可以管理好员工。不可否认，数字数据在管理上是非常重要的，管理当然也离不开统计学，但是如果违背了心理学原理则势必一事无成!因为管理学本身就是从心理学衍生而来。绩效考核必须以量化为主，但是如果凡事都一味的量化，不能量化就不考核，就一定会顾此失彼，难免走入死胡同。绝对量化考核无法解决以下问题：做得多错得多，错得多就[详细]; 阅读（54）标签：

[泽亚视野]四点概说绩效考核2017年07月05日: 一、什么是绩效考核? 绩效考核体系是指在某一段时间内对员工工作表现的结果进行衡量，借以作为员工薪酬、任免、晋升、职务调整、工作改进、培训需求、员工发展等的参考依据，以供员工工作反馈，和协助主管了解员工，并改进员工工作行为。二、为什么要推行绩效考核? 公司没有推出绩效考核制度以前，领导理论强调人格特质，以领导的人格魅力来感染并调动员工热情投入工作，公司各层领导以创新、主动、判断力、洞察力和理解力等来评估管理与非管理人員。其优点在于评定员工拥有某项特质，可在许多不同的活动或行为[详细]; 阅读（77）标签：

[泽亚视野]为什么要推行绩效考核？2017年07月05日: 绩效考核是为了激活员工的积极性，是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。为什么要推行绩效考核核心问题一：绝大部分中小企业，经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，但围绕目标来执行分解动作却做得远远不够。这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并[详细]; 阅读（63）标签：

[泽亚视野]建立绩效管理体系2017年07月05日: 建立绩效管理体系就是确定企业的绩效管理方针、原则、标准和方法。其中明确各级人员的职责、设计企业绩效管理方案、规范绩效管理的操作步骤是重点。一般企业导入绩效管理体系的步骤如下：第一，首先确定绩效管理目标、管理方针，搞清楚企业绩效管理的出发点。第二，组建项目管理团队，确定专人负责，制订实施方案。第三，设计绩效管理体系、选择绩效管理工具、确定绩效管理标准，特别是设计绩效考核方案。第四，广泛征求意见，组织讨论方案，达到上下认同为止。第五，方案通过后组织宣传教育，在[详细]; 阅读（45）标签：

[泽亚视野]绩效考核究竟是什么？2017年07月05日: 一直以来，人们对于绩效的作用莫衷一是，认为绩效考核是把双刃剑，既可以帮助企业改善绩效，也能把企业的绩效推向更为糟糕的一端，至于究竟是哪一端，谁也说不清楚。于是，人们就开始争论，到底是否该做绩效考核，绩效考核究竟能给企业带来什么，我们到底为什么要做绩效考核，等等。我想，这与我们对绩效考核的看法有关，我们是怎么看待绩效考核的，就会怎么操作它，我们的思路决定了出路。本文就来谈谈这个问题。当前，人们对绩效考核普遍的看法是绩效考核对员工过去一段时间的绩效表现进行打分，并将打分结果运[详细]; 阅读（57）标签：

[泽亚视野]绩效考核结果的运用2017年07月05日: 绩效考核结果的误用极大地挫伤了企业人员参与绩效管理的热情。错误的管理理念导致荒唐的管理行为：在某些人看来，考核就是抓坏蛋，而不是树立好的榜样;考核就是秋后算账，而不是为了帮助和提高;考核就是尽量想方设法增加员工的罚款，而不是为了增加他的工资奖金…… 好的绩效考核应该达到这样的标准：激发了企业多数人的积极性、提高了企业的整体效率、让多数员工的收入增加。绩效考核结果可以运用在以下八个方面：检讨企业目标达成状况、检讨员工绩效提升状况、检讨组织效率改善[详细]; 阅读（39）标签：

[泽亚视野]绩效考核中的人情现象2017年07月05日: 现在很多企业在实施绩效考核的过程当中都出现了人情现象，这样就导致优秀的员工得不到激励，拙劣的员工缺乏压力。使得绩效考核流于形式，同时不公平的内部竞争环境也会引发人际矛盾、优秀人才流失、甚至更恶劣的后果。那么，人情现象形成的原因是什么呢? 1、员工缺乏正确的绩效考核观念绩效考核是一种管理的手段，而非管理的目的，为了考核而考核，甚至为了发奖金、扣工资而考核都不是正确的绩效观念。很多员工都把绩效和自己的薪酬等同视之，这是对绩效考核的错误认识。之所以进行绩效考核，就是为了实现公[详细]; 阅读（65）标签：

[泽亚视野]怎么样在民营企业里实施绩效考核2017年07月05日: 最近与HR圈子的朋友接触较多，也有一些企业看到有关考核方面文章后与我们联系，提出关于如何建立内部考核体系的问题，尤其绩效考核在民企如何实施到位的问题，今天就如何建立民企内部考核体系谈几点个人的看法。一、民企普遍存在的问题目前很多民企制度方面存在问题，主要反映在三个方面：一是不规范，要么制度太空泛，要么制度太细;二是不系统，基本制度不全;三是不衔接，制度之间、前后制度之间互相矛盾。没有制度，或者制度不规范，必然给管理带来若干问题，有章难循必然导致有章不循。因此，民企应该尽快[详细]; 阅读（47）标签：

[泽亚视野]如何让薪酬管理与绩效考核相结合2017年07月05日: 企业制度的制定满足了员工的需求，实施约束了员工的行为，提高了员工的工作效率，但是如果让薪酬和绩效相结合，就更能调动员工的能动性，充分实现了多劳多得的思想。那么，如何让薪酬管理和绩效考核相结合呢? 一、量化考核指标宣传激励价值在薪酬实施中要规定了两个量化考核，即人员上岗考核和薪酬兑现考核。人员上岗考核，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员，一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素质。薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核，对经营者、管理者的[详细]; 阅读（0）标签：

[泽亚视野]股权激励之绩效管理体系的支持与整体薪酬包的匹配2017年07月05日: 前不久，中国政府出台了《上市公司股权激励管理办法》(试行)，已于2006年1月1日生效的这个管理办法旨在对中国上市公司建立股票期权、限制性股票或其它以股权为载体的长期激励机制进行引导和规范。一、绩效管理体系的支持办法中多次提到了"绩效考核"和"业绩条件"，可见绩效管理体系对股权激励计划的公正性和有效性的保障作用和监管层对此的重视。绩效考核至少在两个环节影响股权激励计划，第一，在"限制性股票"或"股票期权"的授予环节，绩效考核将是对被激励对象的获授资格和获授数量进行确定的重[详细]; 阅读（0）标签：

[泽亚视野]股权激励之绩效管理体系的支持与整体薪酬包的匹配2017年07月05日: 前不久，中国政府出台了《上市公司股权激励管理办法》(试行)，已于2006年1月1日生效的这个管理办法旨在对中国上市公司建立股票期权、限制性股票或其它以股权为载体的长期激励机制进行引导和规范。一、绩效管理体系的支持办法中多次提到了"绩效考核"和"业绩条件"，可见绩效管理体系对股权激励计划的公正性和有效性的保障作用和监管层对此的重视。绩效考核至少在两个环节影响股权激励计划，第一，在"限制性股票"或"股票期权"的授予环节，绩效考核将是对被激励对象的获授资格和获授数量进行确定的重[详细]; 阅读（43）标签：

[泽亚视野]绩效考核的重点是什么2017年07月05日: 运用绩效考核工具要因地、因时制宜，不同企业规模运用不同考核工具，但所有的方法工具都是为人所用，如何将结果运用才是最关键! 很多企事业单位在实施绩效考核时大都选择能、德、绩、勤四个要素。但对四者的定义却往往言实不一致，并且其中一些要素不仅难以量化考核，而且根本没有必须考核。能，也就是能力。它是做好工作、创造好的业绩的前提。但它作为一种潜在的东西，不转化为现实的行动，对做好工作又会毫无帮助。并且，对它的考核评价如何精确量化也是一个无法克服的大困难。能力，装在他人的体内和脑中，准[详细]; 阅读（68）标签：

[泽亚视野]企业管理咨询之管理不等于领导2017年07月05日: 在快速变革的世界，人人都需要具备领导力管理咨询专家认为管理是很重要的，但它不是领导。事实上，管理是一套众所周知的流程，如计划、预算、组织工作、人员配备、绩效考核和解决问题，以促进企业做好自己想要做的事。管理可以帮助你依照承诺，在预算内生产产品和服务，并维持一定的质量。不论组织的规模大小和复杂性高低，这都是非常困难的任务。我们总是低估这项工作的复杂性，尤其是当我们不担任高管时。 “领导”与“管理”发挥不同但必要的功能。我们需要伟[详细]; 阅读（33）标签：

[泽亚视野]绩效考核失灵的几大情形2017年07月05日: 导致绩效考核失灵的因素不少，因为绩效考核并非万能，这篇文章略举一二，以供参考。考核与实际工作脱节包括目标值设置脱节和指标选用脱节： 1目标值脱节这个也分两种情况，定高、定低。 1)、目标值定太低，太容易实现带带手就完成了，考核都是满分，起不到压力鞭策作用。此时考核当然失灵。目标偏低，一般是在缺乏经验值情况下，一般不多见。目标太高太低，都会出现奇怪极端的考核得分，要么满分，要么趋近零分，或类似。设置偏差太大了，脱离实际。所以指标目标值设置要参照历史经验值、对标同行值等[详细]; 阅读（75）标签：

[泽亚视野]如何解决绩效考核的难题2017年07月05日: 许多企业曾经碰到过或正在经历的一些企业管理难题。只有从真正意义上解决了这些难题，才能保证绩效考核不会流于形式甚或适得其反。 1.团队中的岗位责任制如何制定，才会更好地发挥个人英难主义的同时又能有效地促进团队的发展?从中国目前企业的现状来说，个人英雄辈出。但从企业的长远发展考虑，个人英雄并非好事，把一个组织或一个部门的命脉悬于一人之手，那可是很脆弱的。只有英雄领导的优秀团队才是企业真正的希望。在专业分工的时代，每只猫都无法单独抓住老鼠，但每只猫都可以决定这个群体抓不住老鼠。专[详细]; 阅读（34）标签：

[泽亚视野]企业管理咨询之如何成为有绩效领导力的管理者2017年07月05日: 企业管理咨询专家认为做好以下角色修炼，就能定出好的KPI，就是有绩效领导力的管理者。实际上，管理者的每一项修炼都对应着一个管理角色，不同的角色代表了不同的工作内容和环节，与绩效管理流程的各个环节相对应。 1：公证员绩效管理的一个较为重要也是备受关注的环节就是绩效考核。绩效考核是薪酬管理、培训发展等相关人事决策的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。直线经理需要综合各个方面的信息和数据对员工的绩效表现做出考核。直线经理之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为有其[详细]; 阅读（52）标签：

[泽亚视野]常见的绩效考核工具解析2017年07月05日: 1、360度绩效反馈 360度绩效考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。360度考核有自身的优点，一是它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象[详细]; 阅读（0）标签：

[泽亚视野]常见的绩效考核工具解析2017年07月05日: 1、360度绩效反馈 360度绩效考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。360度考核有自身的优点，一是它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象[详细]; 阅读（31）标签：

[泽亚视野]绩效考核的核心误区2017年07月05日: 国内很多企业都比较注重绩效考核，而在实际操作过程中，却存在很多问题，事倍功半。绩效考核的实际工作者没有理论支持，而理论学派又和实际严重脱轨，成为绩效考核的突出问题。如果解决好以下两个核心误区，看似无法解决的绩效考评难题当应刃而解。一、不同考核者对考评对象的考核内容大体一致。在很多时候，绩效考核就是由人力资源部门制定一张表，然后按照360度考评的原则，把表格发给考核者上级、同级、下级或者其他人。这些人或者对表里的考核内容知之较少，或者莫不关心，势必会出现漫不经心，胡乱填写的[详细]; 阅读（34）标签：

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