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[泽亚视野]泽亚告诉你什么是绩效管理？2017年08月11日: 绩效管理，简而言之，是对绩效的管理，但究竟什么是绩效管理呢？这就可谓是见仁见智了。有的人在形式上称为绩效管理，实际却是绩效考评。有的人说绩效管理与绩效考评是两回事。泽亚企业管理咨询专家遇到过很多企业家小伙伴都是对绩效管理的概念很模糊，甚至有的是一无所知。简单说，只要对组织或个人的绩效进行管理的思想、方法或技术都可以称为绩效管理。如果非要再广泛地说，所有的管理又可以看作是绩效管理。至今在学术界，普遍认同的一种理论大概就是说绩效管理是从绩效考核发展来的，其内容包含的计划、实[详细]; 阅读（50）标签：

[泽亚视野]怎么做绩效管理?2017年08月09日: 绩效考评思想产生于16、17世纪的资本主义工业时期，比如，根据劳动贡献付酬的思想就产生于这个时期。19世纪工业中开始运用绩效考核。20世纪40年代，工业分析、关键事件记录得以发展，比如，主管记录有效的关键事件和无效的关键事件。导读给大家介绍了绩效管理是怎么产生的，那么，怎么做绩效管理呢?很多企业的HR会先上网百度一下什么事绩效考核，绩效管理怎么做等，但是这些都是不全面的，想要做好一家企业的绩效管理其实还需要一群人，一群专业的企业管理咨询专家。绩效可以分为个体员工绩效和[详细]; 阅读（64）标签：

[泽亚视野]绩效目标与经营目标之间背后的关系2017年08月03日: 根据绩效管理的方法，每家企业在做绩效考核之前，首先都是进行绩效指标的梳理。根据多年辅导企业的经验来看，很多企业的HR在做绩效指标梳理的方法一般有以下二种：第一种是寻找各行业的绩效指标库资料或者是各种绩效考核模板;第二种是找咨询公司做的成套的方案，一般来说，咨询公司都会做出一套绩效指标库，把公司主要的绩效指标进行定义与描述，要用的时候，从中提取出一些指标，拿出来进行考核。如果从这种维度上来看，的确是没有什么太多的问题，只要绩效指标库建立过程中与经营目标相关联。不说能力与水平的[详细]; 阅读（69）标签：

[泽亚视野]正前工作绩效考核法2017年08月02日: 我从事人力资源工作十余年，记得刚开始接触这一工作时，正适逢公司要推行绩效考核，当时的我，对绩效考核可谓一窍不通，只听别人说“公司要推行绩效考核，以此来调动工人的工作积极性，从而提升公司经营管理效益……”，所以在主管说绩效考核要怎样怎样做时，对主管充满了崇拜，并暗自决心：一定要学会怎样去推行绩效考核!所以，那段时间我可以说是全力以赴，对主管也言听计从，工作上给予主管充分的配合! 然而，大半年过后，我发现：随着绩效考核制度的执行[详细]; 阅读（50）标签：

[泽亚视野]绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系2017年08月01日: 企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段;而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方[详细]; 阅读（62）标签：

[泽亚视野]如何做好研发人员的绩效考核和薪酬管理2017年07月31日: 随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为绩效考核和薪酬管理工作的一个重点。但是由于研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，因而在绩效考核和薪酬管理上存在一定的难度，使得对研发人员的绩效考核和薪酬管理成为困扰企业人力资源部的一大难题。研发活动是基于市场的创新，市场存在不确定性因素，研发人员绩效考核和薪酬管理必须考虑这些因素，才能让研发人员放开手脚真正面对市场进行创新，从而为企业创造更多的利益。那么[详细]; 阅读（53）标签：

[泽亚视野]小企业有必要推行绩效考核吗？2017年07月27日: 前路坎坷，不忘初心。多少HR坚守在绩效考核的推进之路上，心怀群策群力的雄心抱负，希望通过绩效考核，把各部门的利益拢在一起，推倒“部门墙”，让每个人都能愉快地参与协作，让每个人的工作都卓有成效。理想很丰满，现实很骨感。让我们回到现实的场景：理论学了一堆，而推行绩效鲜有真正成功者，绩效考核甚至成为企业的负担，HR挨个部门催收表格，各业务部门“老大”疲于应付，员工对业绩统计结果莫名其妙。以上种种窘境，并非源自理论没有联系实际，而[详细]; 阅读（30）标签：

[泽亚视野]剖析厦门大学的绩效考核五个统一2017年07月26日: 厦大绩效考核体系改革背景学校现行的考核评体系应该说运行基本是良好的，发挥了它的作用。但是，原来的体系也存着一些问题。比如，在强调专任教师队伍重要性的同时，忽视了工程实验等系列专业技术人员和党政管理及工勤人员队伍的重要性，重视不够，激励不足;又如，原先的考评，存在重印象、轻业绩，重领导、轻群众，重数量、轻质量等倾向;还如，对专任教师的考评，存在重科研、轻教学，重论文、轻应用等问题;各个系列、学科、岗位有自身的特点和规律，简单的“一刀切”考评会造成不公平[详细]; 阅读（113）标签：

[泽亚视野]企业管理咨询之：绩效管理出现了副作用！怎么办？2017年07月18日: 绩效管理=绩效考核? 这是个很多人没能搞清楚的概念。无论是HR专业工作者还是企业的各级管理者常常会有这样的疑问： “绩效管理为什么没有能够帮助我们企业在财务上提升和长进?” “绩效管理为什么在让个人得到收益回报的同时企业没有得到应得的回报和收益?” “绩效管理为什么造成了员工之间的不协作和团队之间的隔阂?” 要弄明白这些问题，就需要花些力气去审视企业的绩效管理体系是怎样构成的，包含了什么没包含什么;绩效计[详细]; 阅读（60）标签：

[泽亚视野]企业如何做好薪酬与绩效考核的对接？2017年07月17日: 企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多的，其中薪酬管理是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段;而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬管理的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反应，只要有一方[详细]; 阅读（60）标签：

[泽亚视野]绩效管理的五个重要思想2017年07月12日: 与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说绩效管理是一种思想、一种哲学。作为方法和工具的绩效管理，能为管理者提供管理和考核员工的便利，使绩效考核的结果更具公平性，而作为思想和哲学的绩效管理，则能帮助企业更加科学地决策，帮助管理者更加高效率和职业化地做好管理工作，帮助员工更好地规划自己的工作和职业生涯。本文就来谈谈绩效管理的思想。依据专家的论断和本人工作学习中的总结，我认为，在绩效管理中有以下五个思想值得注意。 1.系统综合的思想绩效管理首先是一个科学的管理系统。该系统有五[详细]; 阅读（77）标签：

[泽亚视野]绩效管理的六大环节2017年07月07日: 绩效管理是战略、组织、人的完美结合。不和战略管理、组织管理、员工成长结合的绩效管理没有价值，最终会被企业高层抛弃，回到起点从头做起。【案例】B企业是一家国有控股企业，为了激励员工，企业引进绩效管理。由于企业人力资源管理水平有限，大部分时间花在琐碎的事务性工作上，没有精力也没有能力顾忌员工培训、绩效管理、薪酬设计这些增值业务上。很多年过去了，企业始终解决不了职能部门的绩效考核问题，认为职能部门的考核指标无法做到量化，在考核的时候，人情分、面子分比较多。于是企业干脆放弃了职[详细]; 阅读（45）标签：

[服装行业]泽亚通过调研针对美集量身定制薪酬绩效方案，大大提高员工和积极性2017年07月06日

企业名称：潮州市美集服饰有限公司
变革年份：2013年
变革需求：订单交付、薪酬绩效
变革前现状：1、订单延误交期；2、员工懒散，薪酬无激励
变革动作：1、优化PMC职能，导入生管六大组合拳、滚动排查和备料制模式；2、量身定制薪酬绩效：薪酬结构调整、职等职级评定、推行绩效考核、车间计件制推行
变革效果：1、清楚订单进度信息，订单交期延误减少；2、实现了员工多劳多得、不劳不得，结合绩效考核，按劳分配，激励全员；3、工作做完可以提前下班，大大提高员工的积极性

阅读（84）标签：客户案例

[布行贸易]通过泽亚与金兴的共同努力，管理变革取得阶段性成果2017年07月06日

企业名称：广州市金兴布行贸易商行
变革年份：2017年
变革需求：仓库、薪酬、流程再造
变革前现状：仓库管理混乱，多年不盘点，存货资产情况不实；全部为固定工资，年底看业绩发奖金；流程优化
变革动作：1、仓库整理整顿攻关方案；2、库存呆滞品消减激励方案；3、仓库定岗、定区域、定责任；4、实施大盘点
变革效果：1、员工严格按流程做事；2、账物相符率有很大的提升；3、实现了员工多劳多得、不劳不得，结合绩效考核，按劳分配，激励全员

阅读（79）标签：客户案例

[泽亚视野]员工绩效考核，这样做才合理2017年07月05日: 目前很多公司都在推行绩效考核，大体流程是：普通员工先由部门负责人评分，再由人力资源部根据部门整体表现评分，两个分数相加得出总分，总分是和员工的收入直接挂钩的。那么，问题来了。在运行的过程当中，出现了意想不到的情况，比如，部门负责人觉得某位员工的总分低了，就让人力资源部把分数调高，又或者像这个月，业务部员工的回款率普遍做得不理想，按理来说，部门负责人应该立即组织员工培训，提升员工的这项工作技能，但结果却是，部门负责人找到人力资源部说，因为产品、市场、客户、经济形势等诸多原因，[详细]; 阅读（42）标签：

[泽亚视野]绩效考核与利益分配，变革到底难在哪里？2017年07月05日: 绩效考核与利益分配，是企业管理变革的难中之难。难在哪里? 1.利益问题利益问题硬碰硬：绩效与薪酬、奖金挂钩，直接关系到员工个人收入，员工对此非常敏感。追求个人利益不断增长，付出少回报大、约束条件少正面激励机制多，这些都是人之本性。任何变革都会触及员工的根本利益、也必然会影响少部分员工的既得利益。 2.条件问题绩效管理要取得成效，不能没有绩效文化的支撑，好的苗子需要适合的土壤。有的企业文化氛围很不好，不劳而获、养尊处优、人浮于事、拉帮结派、上贪下懒、唯利是图、相互攀比之风[详细]; 阅读（50）标签：

[泽亚视野]上市公司股权激励的改进建议2017年07月05日: 泽亚企业管理咨询结合多年管理咨询经验认为，上市公司不同于非上市公司，股权激励实施后往往存在以下问题：公司内部：难以避免短期行为，激励标准的制定难以掌握，缺乏约束机制和退出机制，持股水平难以设定，股权激励由公司经营管理层控制，股权激励方案中的公司绩效考核体系不够健全，激励股票及资金的来源存在问题。公司外部：职业经营者市场不够健全，资本市场无法反映上市公司的真正价值，国家政策法规有待进一步完善。所以，对于以上问题的改进建议主要分为以下几点： (一)改进公司内部环境 1.科[详细]; 阅读（71）标签：

[泽亚视野]绩效管理的四个典型误区2017年07月05日: 企业管理者对绩效管理的认识是有误区的，比如很多企业都认为绩效考核就是对员工的表现进行考核，然后进行分等，然后和工资、解雇等人事决策挂钩，只要做到了这一些，很多企业老总就是认为是OK了，就是做了绩效考核，就可以解决企业的问题了。其实不然，泽亚企业咨询管理发现，很多抱着这种目的做绩效考核的企业都忽略了一个根本的问题，那就是绩效考核到底该怎么做?绩效考核的根本目的是什么?于是乎，他们在实施考核的时候，抛弃了企业目标，扔掉了职位说明书，一味地为考核而考核，由人力资源部设计出同一的考[详细]; 阅读（55）标签：

[泽亚视野]如何应对中小企业绩效考核的困境？2017年07月05日: 1、将绩效考核与其他企业管理模块结合起来企业绩效考核与企业其他体系联系相当紧密，如与人力资源规划、员工生涯规划、培训、企业的战略、员工晋升等诸多模块与环节联系相当紧密，必须与其挂钩，否则无法真正收到实效。 2、绩效考核的结果应用要合理且要快企业应设立更加灵活的考核周期，在每一个周期结束后要以最快的速度将考核的结果以各种方式加以合理的体现，好多企业管理者抱怨企业员工缺乏拉斯维加斯赌徒般的激情，其实赌徒为什么会那么投入呢，是因为除了自己能做主、自己承担风险与收益外，输赢马上能[详细]; 阅读（33）标签：

[泽亚视野]如何解决企业绩效考核中的人情现象？2017年07月05日: 人情分导致的绩效考核“大锅饭”是一种管理的倒退，对企业和个人的长远发展都有害无利。而要避免人情分现象，就得要求观念的改进和制度的完善，需要领导层、制度制定者、以及普通员工的配合与努力。 1、建立科学的绩效考核制度建立科学的绩效考核制度，首先要选取具体、量化的指标和数字化的标准来衡量员工绩效。通过事实数据来进行考核是避免人情分的最有效措施。虽然通常无法做到完全的量化，但还是应当注意降低带有主观因素的指标的比重。绩效反馈机制也应当格外强调。通过绩效反馈[详细]; 阅读（51）标签：

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