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[人力资源咨询]薪酬管理2017年06月09日: 许多企业的薪酬体系还普遍停留在“固定工资”阶段——老板说了算、干好干差一个样。拿多少凭感觉、靠关系、熬资历，薪酬不做管理，没有起到激励员工创造价值的正面引导作用。结果是，人工成本越来越高，企业效益却越来越差，员工满意度越来越低。怎么办? 泽亚咨询为企业“量身定制”薪酬管理体系，建立“小步快跑、自动加薪、价值交换、梯级浮动”的薪酬管理机制，已在几百家客户实践中取得了良好成效。[详细]; 阅读（65249）标签：服务中心

[泽亚视野]干货分享：全面的薪酬体系设计案例2024年07月01日: 我一直认为在企业从事管理变革，无论方法或形式再怎么多种多样，最终无非从两种角度入手：一种是基于企业效率视角进行的各项组织变革；另一种是基于利益分配角度来进行的管理改革。[详细]; 阅读（8）标签：

[泽亚视野]薪酬体系设计的原则2019年05月17日: 薪酬不仅是公司的重点管理项目，也是员工考察公司的重要标准。员工在面试时提出的薪资要求，将直接决定员工是否选择为公司效力。好的薪酬体系，可以激发员工的潜能，激励他们不断为公司出谋划策。而不合理的薪酬体系则可能造成公司分配不均导致员工之间互相觊觎，人才严重流失，那么，想要设计一份好的薪酬计划应该遵循什么原则呢? 一、公平原则公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则[详细]; 阅读（106）标签：

[泽亚视野]薪酬体系设计的五个原则2019年04月23日: 薪酬体系设计是指根据企业的实际情况，紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际薪酬体系设计的。一个设计精良的薪酬体系直接与企业组织结构战略规划息息相关，使得员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。原则这东西很重要，有原则了，就有方法，而且可能有很多方法。原则是本质，是身体的骨架，是人的精神。方法是形式，大家参加各种培训，更多是学习别人的方法，很难获得方法背后的本质。从另外一个角度看，学习的初级阶段是学习方法，学习的[详细]; 阅读（283）标签：

[泽亚视野]薪酬体系设计的调薪，你那什么标准衡量2018年11月20日: 无论企业还是员工，力Q薪都不是一件小事。什么时候该加什么时候不该加?加薪形式有哪些?什么时候上调、上调多少?雲要HR认真探讨。企业一定要把薪酬涵这个工具用好，做到了公开、公正、公平，定能促进企业更好的发展。从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这祥会使工资的灘作用大打折扣。另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。简单这么一说似乎很容易理解[详细]; 阅读（81）标签：

[泽亚视野]薪酬体系设计不是简单事儿2018年11月15日: 薪酬具有竞争力是留住人才的手段之一，但是薪酬管理和设计不是一件简单的事情，今天小编就和大家讨论一些看法。薪酬制定不仅仅是说个价而已说到工资结构，企业之间都会有所差异，基本上没有一致的，毕竟企业之间的实际情况都会有很大的不用，更多的是基本理念一致。小编经过系统分析，相关规律，薪酬结构基本有下面四个部分：第一部分：基本工资—保障员工温饱基本工资最低不能低于当地规定的最低薪资，这是底线，上不封顶。如何确定基本工资?根据市场薪资水平，岗位价值评估、公司实际需求等[详细]; 阅读（101）标签：

[泽亚视野]薪酬体系设计伤人的点2018年10月29日: 一、对于职能部门和员工在薪酬管理的过程中，人力资源负责人常常会遇到以下情形。 1.反馈人员因工资低流失一个业务渠道的负责人很着急地过来找人力资源负责人，说部门里员工的工资太低了，又有两个骨干提出离职，一个被从公司离职的前领导挖走了，工资翻倍;另一个跳槽到同业，工资涨了50%。业务渠道认为，公司留不住人的主要原因是工资太低。能不能把工资涨上去留住人? 2.新老员工工资不平衡外面招人有经验的人不好招，并且薪酬要求比公司现有的员工薪酬高很多，不答应工资要求人进不来，没人干活;[详细]; 阅读（88）标签：

[泽亚视野]薪酬体系设计的职位结构和薪酬确认2018年09月21日: 公司按组织结构，根据实际工作需求将职位划分为不同的职等、职级、职类、和薪等。各部门都应建立绩效薪酬方案的《职等职级表》 1、新员工如实需要做薪酬确认：新员工入职的时候需要跟其确认知晓其试用期以及转正后的工资待遇。 2、实习员工的薪酬确认：实习期员工指大学生到公司的实习生，享用实习期补贴，无绩效、无奖金，不享受转正员工的福利。 3、转正员工的薪酬确认：审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算，具体核算日根据转正表内的转正日期以及领导的意见为准。 4、薪酬调整[详细]; 阅读（113）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询四大绩效薪酬体系设计中的主要作用2018年09月04日: 泽亚咨询四大绩效薪酬体系设计中的主要作用 1、让员工负起责任：企业不缺责任，缺的是全员责任。如何使千斤重担众人挑，让人人负起自己的责任？这成了管理的难题！管理大师彼得·德鲁克说：每个人的最大责任不是对他人负责，而是负起自己的责任，把自己分内的工作做好，对自己的工作效果负责。要让员工负起责任，到目前为止，只有两条途径：一条是自我管理，另一条是绩效考核。对于众多中小企业来讲，后一条路更为现实与可行。 2、“双输”变“双赢&rdq[详细]; 阅读（72）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询计时制薪酬体系设计的结构说明2018年09月03日: 计时制薪酬体系设计的目的是发挥导向功能和激励作用，调动员工工作积极性，提高工作绩效，实现公司与员工的双赢。计时制薪酬体系设计的结构说明： 1、基本工资：指的是岗位工资与级别工资之和； 2、岗位工资：岗位工资体现的是管理层次及各层次的职等差别； 3、级别工资：级别工资体现的是同一岗位、不同员工的技能级别差别； 4、津贴：员工依据个人岗位条件享受不同项目和额度的补贴。包括生活津贴、话费津贴、职称津贴、学历津贴等，具体参照《公司各项津贴标准》执行； 5、奖金：包括月度绩效奖（含[详细]; 阅读（73）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询财务部薪酬体系设计之绩效考核指标2018年08月29日: 财务部薪酬体系设计之绩效考核指标上一篇讲述了财务部的薪酬体系设计方案，接下来就讲讲薪酬体系设计方案里的绩效考核指标，下列指标主要针对生产型企业的会计、出纳； 1、定金到账反馈不及时：1）因客户打款未及时通知计划物控而影响到生产的，客户打款两个工作小时内通知到为合格；2）超过的每延期半天承担责任，处罚金额由企业自行制定方案规定。 2、盘点达成率：每旬对原材料、半成品、成品、辅料进行盘点，原材料抽盘比例不低于50%，辅料不低于20项。抽盘100%达成，每低于1%承担责任，处罚[详细]; 阅读（70）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询之财务部的薪酬体系设计2018年08月28日: 财务部的薪酬体系设计方案：财务部一般分为：会计、出纳、仓管这几个职位，薪酬公式也大致是一致的（个人计件提成+管理指标考核+福利）个人计件提成里包含：职级固定计件提成+个人提成，职级分为一级二级三级，公司按照员工的职能评定划分，个人提成是根据公司的整体产量来评定对应提成，也可以固定一个数值根据考核成绩评定；管理指标考核提成按出勤率比例发放，如公司是应上班天数是26天，那实际上班天数达25天以上（含25天的）则可以有，不足25天的无管理指标考核提成，考核提成扣款为负数的按[详细]; 阅读（62）标签：

[泽亚视野]泽亚咨询薪酬体系设计篇---生产车间职等职级评定标准2018年08月27日: 生产车间部门经理、主任级别的薪酬体系设计的评定标准由：车间产量、质量、成本目标、专业知识与技能水平、管理能力、执行力、团队建设等组合而成。 1、产量：产量目标达成率100%不扣分，每低1个百分点扣0.5分，每增长一个百分点加0.5分； 2、质量目标：质量目标达成率100%不扣分，每低1个百分点扣0.5分，每增长一个百分点加0.5分； 3、成本：成本目标达成率100%不扣分，每低1个百分点扣0.5分，每增长一个百分点加0.5分； 4、专业知识与技能水平：要求：除自身精通本岗位工[详细]; 阅读（107）标签：

[泽亚视野]企业薪酬体系设计中存在的问题2018年04月17日: 泽亚咨询在给企业薪酬体系设计时常常遇到一些比较“尴尬”的问题，下面我们就看看都有些什么问题吧！ 1.内部不公平，为什么我干的比他好，拿的却一样？ 2.没有激励性，干的时间长的，跟新进的员工拿一样的多？ 3.留人没办法，招人招不到。骨干却要走？ 4.薪酬管理沟通不畅，加工资不透明？ 5.战略导向不明，奖不知道为什么被奖，处罚也不知道为什么被罚？ 6.定了工资要保密的制度，但实际上大家为什么心里都有数？ 7.调整工资的时候，大家大眼瞪小眼，每次为什么总[详细]; 阅读（67）标签：

[泽亚视野]教你如何设计宽带薪酬2017年07月05日: 薪酬管理是企业重要的基础性工作，有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀员工，激发员工的工作积极性，然而在现实薪酬管理中，我们在多年的企业咨询辅导中发现绝大部分中小企业的薪酬体系设计是存在问题的。比如：企业薪酬简单地以岗位级别作为划分标准，缺乏科学的分析设计;薪酬结构设置不合理，员工只有基本工资，没有绩效收益和项目奖励;薪酬分配过于公平，缺乏考核基础，无法起到良好的激励效果又或者只重视物质报酬，忽视了精神激励。这些薪酬管理的问题轻则可能引发员工抱怨、消极工作，重则可能导致员工的辞[详细]; 阅读（136）标签：

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