泽亚咨询（咨询热线：4009-931-932）导读：工作特别难受的你为何还没有辞职？答：为了年终奖呀！

又快到了企业发年终奖的季节了，年终奖发放，可以有很多目的，有的是为了犒劳一年辛苦工作的员工，有的是为了和员工一起分享利润的蛋糕，还有的是为了更好的激励优秀的员工，留人减少春节后的离职潮等等，这些都非常的重要。如何合理的发放，如何发放的激励人心，增加企业凝聚力。您懂么？

年终奖的发放方式，每家企业都有不同，但各有各的方法，也各有各的问题，年终奖发放起来，很多企业更加不敢公开的发放，老板把员工一个个叫到自己的办公室，偷偷的塞一个红包，谈一番话。但纸是包不住火的，万一哪个员工觉得不公平了，不发还好，发了反而更加激起员工心中的“愤怒”。

所以，泽亚咨询（咨询热线：4009-931-932）来谈谈具体该怎么设计合理的年终奖方案。

关键点一：确定年终奖发放的目的

年终奖，不是因为别人发，我们也发，是激励优秀员工、是挽留员工、是犒劳员工……，企业要定位清楚，要弄清楚为什么要发年终奖。年终奖发的不明，员工拿的也不明，最终成为企业的一种负担。

关键点二：年终奖池有多大

年终奖这块，企业利润做上去了，拿一部分出来分给员工，是情理之中的事情。但如果企业都处于保本甚至亏损的状态，这样的情况不可能让老板自掏腰包。因此，在设计年终奖方案前，先得搞清楚公司的经营状况。如果经营状况好，可以拿出利润的多少做年终奖金。

如果企业经营状况一般，则可以在年会时多搞些奖项，给公司的优秀员工一定的激励。毕竟，金钱有限，顾不了全部员工。

关键点三：奖金该怎么发

很多公司在年初的时候，已经定好了年终奖的发放方式了。也有一些企业年前没有明确奖金该如何发，这就导致在最后分配时候，因未事前定好游戏规则，可能会导致不公平。但不管怎么样，年终奖发放，一定不能搞成平均主义。

泽亚咨询（咨询热线：4009-931-932）根据多年的咨询经验，提供几个比较科学、合理的发放方式，作为参考。

方法一：部门分包制

根据岗位价值评估，对各个部门主管以上人员的进行岗位价值评估后，得出每个部门的价值。根据总的奖金池，计算出每个部门年终应该得到多少奖金。

如果企业员工没有进行岗位价值评估，那么就按照企来主管级以上人员的月度工资作为计量标准，虽然不是非常精准，但整体上来说，工资还是相对公平的。

对于部门内部，由部门负责人组织部门内部的员工一年的工作表现、配合协同进行投票，根据投票的分值来确定部门内部员工的每个人分配的系数。

方法二：个人绩效制

个人绩效制就是以个人绩效的分值作为基准，确定每个人的奖金系数。

在确定以个人绩效制作为发放标准时，不能把不同级别的人放在一起计算，而是把同一级别的人放在一条线上。举例：经理级作为一个分配组，主管级为一个分配组。公司分别明确经理级、主管级的分配总额是多少。

个人年终奖金分配的系数＝个人绩效得分÷小组总绩效分

方法三：部门与个人结合制

部门进行岗位价值评估，得出每个部门的标准分配系数，在标准分配系数上，再乘以部门绩效考核的总分值，得到最终年终部门分配的系数。

因每个人的绩效分数的高低直接影响了部门的分配系数，也就影响到部分的年终奖金总数，因此在部门内部个人分配上，再以个人绩效分值作为分配的依据。

其实我个人更加建议在部门内部个人分配上，再复杂一点，采取系数分配，更加公平，虽然计算复杂一些，但符合马太效应原理。即采取以部门绩效平均分值为“1”，高于平均分值的让他拿到更多，百低于平均分值的则拿到更少。

方法四：其它

因为我们也发现，企业在很多时候，并没有一开始就想清楚如何发，如果企业的基础数据缺失，或者从年初开始什么都没准备，没有绩效考核、没有岗位评估，在什么也没有的情况下，那么我建议在进行年终奖分配的时候可以最简单的根据公司全部人员的薪酬比例进行划分，人均薪酬与人力成本的比值占比来进行奖金分配。当然，此条是基准要求是薪酬相对公平。发了今年，明年就赶紧建标准吧。

小结：

其实年终奖可以有好多种分配方法，其中的差别无非就是更具客观性或者更具主观性而已。以上几种方法也不是说就是最好的，也不一定适合于某个公司。但至少，我们要确保奖金是在一种公平的机制下去操作的，不会是领导拍拍脑袋就把每个人的奖金金额定下来了。

我们更希望的是，通过这种种形式，让员工知道公司会综合评估他们一年来的贡献，公司对于提倡的好的行为是愿意加倍给予奖励的。

 文/泽亚咨询资深顾问：蒋易达老师