研究表明，评估通常会成为接收端员工的负面体验。他们离开会议时觉得他们全年所做的所有好事都被忽略了，而他们没有这么做的一个领域却很好地控制了对话。如果鼓励管理者专注于优势，那么评估对话将会更有启发性，更有效的体验。这并不意味着忽视严重的不良表现或明显的能力差距。相反，它是帮助管理者看到识别人们真正擅长的东西，并找到让他们做更多的方法，比试图“修复”他们不擅长的东西更有效。

一、强调持续沟通的重要性

反馈是有必要的，而不仅仅是虚设，是HR可以帮助传达的关键绩效管理信息之一。当然，正式的年度评估确实提供了一个宝贵的机会，可以回顾已经取得的成就，评估可能需要的学习和发展，并确定未来一年的延伸目标。但员工也需要定期持续的即时反馈。需要鼓励管理人员与他们的团队安排定期检查，这样他们就可以确保一切正常，并在问题变得更严重之前处理任何棘手的问题。人们“在当下”只需要五分钟时间，要么对一份出色的工作表示赞扬，要么就如何以不同的方式解决问题进行指导，这往往比正式的年度对话更有价值，因为在这种对话中，很难记住具体的例子。什么是好的或坏的。

二、让技术承受压力

评估产生大量有用的数据，人力资源可以提取并提供给继任计划，培训计划和劳动力发展战略。他们是关于人们的愿望，能力和技能差距的宝贵信息的矿山，这有助于为从招聘到资源的一切事务做出决策。但是，陷入纸质或数字形式的信息可能比无用的更糟糕。数据可能有用，但没有时间提取和整理并从中受益。

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