一、有担当。

泽亚企业管理咨询发现，在面对失败时，有时候多数人的第一反应就是先问责，问责实际上是一种逃避责任的态度，你是否会自问过自己，在这件事情上自己有哪些失职的地方?领导者是第一责任人，这就要求领导者必须具备担当的意识和能力。

在一次关于人力资源经理的企业研讨会中，我听到很多企业都在抱怨，自己培养的经理不好使，外面招的又水土不服，人力资源经理的队伍到底应该怎么建?基本的观点都是由于人力资源经理能力不行导致公司人力资源管理不行。

这是一个非常可笑的认知，要知道老板是干什么的?第一要务就是要把重要的人管好，没有合适的人选，只能说是你老板无能，这么重要的岗位你没有花心思去找人，最终的结果怪谁呢?不要以为老板只对经营负责，经营解决的是效益问题，而管理则解决的是效率问题，效益效率不可偏废。

你可以解释说，我招一个副总裁，他负责去搞管理，搞不好我追他的责任，这样总行了吧?不是不行，但是要意识到，管理没搞好，可以追副总裁的责任，但是根源不还是在你没找到合适的副总裁?所以对象变了，问题的本质没有变化。

二、有分享。

费尽心思经营一个企业，目的是什么?泽亚管理咨询认为经营企业只有三个目的：利益，利益，利益。你可以说为民造福、解决老百姓后顾之忧、为国家做贡献，不管说的是什么，背后一定有所谓的利益驱动，不管是房子、车子、票子，还是地位、名誉。

那么如何去对待利益结果?作为领导者，首先的责任是在实现目标过程中凝聚大家的力量，更重要的责任是要实现目标之后客观公正的分配利益，或者叫分享利益。

之前的一家房地产企业，老板跟我抱怨说他很矛盾，公司有个高管，水平特高，但是就是私利心太重，一个项目下来，到快结束的时候就把人一点点开掉，最后自己收个尾，奖金基本都落到自己腰包里面。一开始老板以为是钱没给够，加了之后还是这样。这样的人弃掉可惜，留着又搞得乌烟瘴气、怨声载道。

泽亚企业管理咨询的观点是，如果公司是建立在对个人依赖的基础之上，那你只能去承受他给你带来的痛苦。如果不是，那么他绝对不是一个合格的领导，与其短痛，总好过长痛。不懂得分享的领导绝对不可能成为好的领导，人走了可以再找，心走了就难找回来了，而分享则是塑造企业凝聚力的关键。

三、有眼光。

优秀领导者最起码的责任在于，选择做正确的事情，选择正确的人，选择正确的做事。所以有眼光的战略(战术)家、有眼光的伯乐、坚定不移的成事者，是优秀领导者应当具备的品质。

曾经有一位生产厂的老板问我，现在行情不好，要不要搞个“互联网+”的新鲜玩意，弄不好能打个翻身仗。分析下来我们发现，根本问题不在这里，而是他们生产的产品的同质化太严重，质量参差不齐，一帮高管都是七大姑八大姨的亲戚、“三无”人员。

这种情况下，既没有“人和”，又没有“地利”，看问题的眼光不行，纯靠着想象弄个网络来打出一片“天”恐怕有点开玩笑。

四、有魄力。

要决策果断，坚定不移的带领团队去干。现在企业生存环境的最大特点就是“变化越来越快”，稍有迟疑就会延误战机甚至致命。诺基亚现在已经远离市场、躺在人们“情怀”里面了，没有站到智能手机爆发的风口上，手机帝国一夜崩塌。

记得在09年的时候我跟一个企业老板聊天，当时他在纸上画了三个圈，企业做事需要三个要素——方向，能力，执行力。紧接着把能力划掉了，他讲道：对我来说，当时就是个光脚的，要啥没啥，这么多年下来最大的感触就是，方向对了，就去干，别想那么多。现在有一定资本了，这个行为方式依然不能改变，不能因为有点钱了胆子就小了。确实，从一个穷小子，到身价上百亿，给我印象最深的就是行事的魄力。

再举个例子，我以前跟国企打交道比较多，但凡那些效益很一般甚至很差的企业，基本上都是属于没胆量没魄力的。有一次经历让我印象深刻，一个烟草企业，讨论绩效考核的问题。一个领导提问说，我们这些人就是下不了狠心怎么办?到时候肯定还是大锅饭，要不就轮流坐庄。我问他，如果你不搞，乌纱帽就丢了，你还搞不搞?道理很简单，推动企业变革，需要的是领导者的魄力，“破”比“立”的难度要大得多。