泽亚企业管理咨询导读：企业薪酬支付的基础有四种，即职位(Position)、能力(Person)、业绩(Performance)和市场(Place)，也称为“4P”理论。

基于职位的薪酬设计所暗含的逻辑是薪酬的支付应该根据职位的相对价值来确定。深入下去思考，其实这种方式就是要对某一职位所应该履行的义务、承担的责任进行支付，而与谁在这个职位上工作无关，即“对事不对人”。这种方法的优点是职位价值的衡量相对简单，具有较强的客观性，比较适用于传统产业和管理职位等。

基于能力的薪酬设计恰好与基于职位相反，叫做“对人不对事”，即不管员工在哪个职位工作，无论他实际做了哪些工作，只要他自身具备了一定的知识、技能和经验，企业就要支付给他相应的薪酬。管理咨询专家认为这是一种能够有效促进员工学习、成长的方法，通常这种方式比较适合研发人员高层管理人员。

基于绩效的薪酬设计比较容易理解，那就是完全依照员工的工作结果来支付薪酬。无论他处于什么职位、拥有什么样的能力、在工作中如何努力，如果最终的绩效考核不好，那么他就无法获得相应的报酬。比如传统的计件工资制就是典型的基于绩效的薪酬方案。基于绩效的薪酬具有更强的公平性、灵活性、激励性。通常来说，销售人员比较适合这种方式。

基于市场的薪酬设计更容易理解，首先，薪酬的设计不是盲目的，它应具有一定的市场导向性。企业要想留住人才，就必须考虑其市场价值来制定薪酬模式，泽亚管理咨询建议以高于同行业的薪资标准挽留人才，以提高企业外部竞争力。