前言：现在对薪酬绩效管理有需求的企业越来越多，甚至出现有些企业认为引进了薪酬绩效系统，企业的管理问题就可以全部解决了，下面浅析一下薪酬绩效管理的四个误区。

第一个误区：一套方案打天下

不管是职业经理人或是企业高管，认为学了薪酬绩效，不管在什么企业，企业在什么阶段，就可以以一套方案打天下，而没有综合考虑当下企业所处阶段、企业是何属性、发展方向、部门的核心工作等因素进行薪酬绩效方案的照搬照套方式，最终的结果就是制度、方案都做出来了，但执行不下去或难以达到预期的激励效果。

第二个误区：薪酬占比同一化

每个部门的薪酬占比方式都不一样，因为每个部门的岗位性质不同，所给企业带来的效益也不一样。如：销售部门一定是低固定工资，高提成或高绩效;人事行政部门一定是高固定工资，低绩效;从此延伸出同个部门不同层级的岗位所对应的薪酬占比也应该是不一样。如：专员为80%为固定工资，20%为绩效工资;主管为70%固定工资，30%为绩效工资，因为岗位越高为企业带来的效益应该越高，从而浮动工资也要更具备激励性。

第三个误区：奖优罚劣

小黄是一个很勤奋好学的新晋人员，但在公司连续两个月的绩效考核结果都不太理想，公司与上司只是按方案进行处理，没有下一步行动，只是认为此人不适合该岗位;到这里只做到了罚，而我们所说的帮在于出来结果后，公司或上司帮助小黄分析绩效未达标的原因，应该如何去改进，在帮助的过程以沟通为主，而不是以要求为主，在实施过程中进行日或周的碰头小结。

帮的好处有三点：

1、 专项培育下属，下属缺什么就补什么;

2、 培育过程中，上司的技能进行回炉，教的人一定比被教的人收获更多;

3、 做管理要的是团队强，而非个人强。

第四个误区：数据放在月底统计

方案出来后，把数据放在月底进行统计，不仅工作量很大，而且容易扯皮，要么忙死，要么扯死;正确的方式是以日或周为单位进行统计，并且数据做到实时通报与公布，让被考核单位以数据去推动管理改善，并在工作过程中进行日动态调整。

当然，在做薪酬绩效过程还会有很多误区，如：百分比与阶段计算方式、多绩效模式如何结合、月绩效与年绩效的关联性、绩效与薪酬的关联性、薪酬落位、方案执行等。综合所述，薪酬绩效需要大家系统性的去学习，同时结合外部与内部的各项因素做到因企制宜，持续改进与优化。