企业即将上市，企业老板会想着给高管骨干分点儿股权，希望可以留住人才。但是面对当前层出不穷的股权激励方案，哪个能达到我们想要的效果?泽亚企业管理咨询教你从三方面来判断，对股权激励方案作出一个合理评估。

第一个问题，给谁股权?

首先，对企业核心竞争力以及构成核心竞争力环节的人力资源的判断，是我们思考股权激励方案的基础。

但企业对这一点的认识，往往是不准确的。有的企业“评选”出企业创业元老给予股权，有的仅根据管理团队的级别、员工就职年限来给予股权。

还有的企业，实际上是对一些薪酬已超过行业标准的高管追加了胡萝卜，没有和构成企业核心竞争力的骨干匹配。例如，某服装企业原计划给予负责销售的副总大量股权。但经过我们的调查发现，负责销售的副总其实已经获得超过同行的薪酬和奖金收入。而真正核心人员的薪酬水平却落后于同行，如果不进行股权激励，就存在着人才流失的严重隐患。

其次，企业应该预留一定的股权激励空间。

在对企业现有管理团队进行评价时，有可能发现企业存在人才短板。这涉及到引入新团队成员，以及现有团队是否需要替换的问题。

企业在进入上市轨道后，对规范企业治理需要引入的运营总监、财务总监、董事会秘书等人才，也要预留股权激励空间。

企业战略边界划分也是一个重要考虑因素。企业未来发展要重点进入的领域，往往是需要进行人才激励的领域，需要在股权激励设计时预留开放性的空间。

第二个问题，给多少股权?

这需要结合目前拟激励员工的薪酬管理体系与市场上同岗位员工薪酬水平的比较，结合公司自身股权价值及其变动趋势，来确定股权支付的数量。

很多企业家将股权按照上市后可能的价值来决定支付高管股权的数量，似乎给予了较大的激励。实际上，无论企业是否上市，股权激励都是一种行之有效地将管理层和大股东利益相结合的方式。对企业来说，股权授予时的理性价值评估十分重要，否则就是画饼充饥。

第三个问题，怎么给?

首先谈谈“持股平台”。

在设计具体实施方案时，很多企业家都希望设计一个“持股平台”来实现相关业务骨干的间接持股，以避免企业上市后核心骨干出售股权套现的局面。

但是，这种方案不能让核心骨干的股权直接体现在上市公司层面，限制了他们的财富变现能力，也就削弱了股权激励计划的激励作用。同时，持股平台的法人治理结构往往没有上市公司完善，这也削弱了员工通过持股平台持有公司股权的积极性。

公司制的持股平台也增加了税负。从这个角度讲，“有限合伙制”可能是一种比较好的持股平台。

其实中小型企业自身的法人治理结构非常重要，核心骨干直接持有股权，对完善法人治理本身就是促进作用，再通过复杂的“持股平台”并不合适。

上市后要避免核心骨干出售股权套现，有更加完善的股票期权的激励方式。目前，上市公司高管一过锁定期就用各种办法套现，很多是由于资本市场“估值错位”造成的，而非所谓高管直接持股。另一方面，企业上市后企业家如果不能充分发挥上市公司的制度优势，建立现代企业制度吸引更多的人才，那么即便使用复杂的持股平台也不能避免人才流失的局面。

最后，我们谈谈如何降低方案的执行成本?

在股权激励的具体方案出来后，还要结合税收政策、会计准则要求、企业上市的时间节奏、证监会的有关上市监管要求等进行修订，以降低执行成本。

涉及股权激励的股份支付，主要有两种形式：一是原有股东持有的股份低价转让给高管和核心骨干(现有股份的低价转让);二是高管、核心技术人员以较低价格向企业增资。但向公司高管和核心骨干转让股权，或者增资的定价如果低于公允价值，则企业应该按照股份支付的相关要求进行会计处理，将相关的差额计入企业的管理费用。

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