互联网+模式的兴起让许多传统公司纷纷转型，也促使许多踌躇满志的人加入创业大军中去，许多小型互联网公司像雨后春笋般冒出来，有限的人才对企业来说更是炙手可热，泽亚企管一直在思索企业如何在较短的时间内建立能留住人才的薪酬管理制度?在互联网+时代的中小企业如何做好薪酬管理呢?又有什么新科技可以帮助企业管理呢?

随着我国经济新常态来临，经济的增速下滑并未削减就业扩大的动力，特别是互联网模式的兴起，让许多公司如雨后春笋般冒出来，据统计，2015年以来，我国每天新增的企业数量将近1万家。这些公司大半具备共同的特点：公司小，人员年轻化、制度不健全。大部分是20至30人左右的小公司，组成人员年轻化，大部分是90后。公司里的员工大都身兼多职，分身乏术，缺乏完善的管理制度。之前接待过一个客户，是创业型互联网公司的基层管理者，年轻的90后，刚毕业不久。她感慨地说：“我大学专业是工商管理，学过人力资源的课程，现在既负责公司的运营又管理公司的人事。公司一直说要做一套薪酬方案，至今我还抽不开身去做呢。” 实际上，可落地的薪酬方案是可以在该企业本身薪酬体系框架的基础上由有一两年薪酬经验的HR设计出来，但一个本身没有相关制度体系的新公司依靠只接触过一两本人力资源书籍，没有实战经验，甚至刚毕业的员工，要设计出一个科学合理，并且可以落地的薪酬方案并不现实，大多数中小企业都是后者的状态。

泽亚咨询在长期的企业薪酬管理项目中发现，大多数中小企业，尤其是私营企业，岗位薪酬是管理者凭感觉拍脑袋决定的，90%以上没有经过科学的薪酬制定流程，薪酬管理上存在短视现象，缺乏战略思考，缺乏公平性，未发挥该有的激励作用，不能好好激发岗位应有的价值。

传统思维是如何制定薪酬方案的?

如何根据公司的战略定位快速地确定一套准确薪酬方案呢?一般会有三种途径，第一种，请第三方咨询机构外援?做一个方案视复杂程度而定需要花费1~6个月不等的时间，动辄至少需要几万到几十万不等的费用，成本太高，一般的小公司是出不起这个价格的，等方案出来了黄花菜都凉了;第二种，购买外部薪酬数据对比制定，购买的成本不低，而且拿到的数据不一定精准;第三种，依靠企业人力资源部人员，但是中小企业的HR很少会在平时下功夫去钻研这些知识，一方面是公司事务繁琐杂乱人员又少，HR一般是身兼多职，平时为一些事务性的事件所拖累，另一方面中小公司一般靠老板拍板做事讲究人情，暂且不需要用到太专业的人力资源知识，高大上的理论实际运用的机会少。但是一旦公司计划需要用到，就要匆忙去学习，在较大的压力下和较短的限定时间上产出的方案质量上都没有保证，往往很难落地实施。

企业管理者会希望有企业人力资源管理能靠某种特定的流程自动生成再根据企业自身的情况做略微的调整就好了。但是这种流程必须是高度专业并且背后有强大而准确大数据支持的。

互联网时代如何解决薪酬管理问题?

目前，薪酬计发的软件或者平台我们见得多了，但是能帮企业直接进行薪酬诊断，评判当前管理制度是否合理并给出合适薪酬管理方案的平台鲜少。目前来说，薪资计发的软件或平台，一般的行政专员或财务人员就可以操作了;若涉及到薪酬方案的制定或调整则需要专业的人力资源平台，这决定了方案结果的专业性和可靠程度，除了后台有强大的数据支持和逻辑支持以外，其薪酬诊断功能只需要操作者对公司本身薪酬情况有了解即可得出较准确的结论;而薪酬方案设计功能只需要操作者对公司人事情况了解外，都可以通过一系列严谨的逻辑和严密算法自动得出对应方案，HR在操作的过程中可以不断获得新的薪酬知识，巩固知识架构，还可以提升薪酬管理工作效率，实现双手解放。